従業員の対立を解決するための5つの鍵

職場で発生する従業員の対立は、通常、会社の方針についての意見の不一致、または知覚される行動、作業負荷のバランス、嫌がらせ、または一般的な迷惑に関して同僚や管理職間の直接の意見の相違によって生じる問題に関連します。 従業員の対立の拡散と解決を担当する管理者は、法律、会社の方針、および人間の行動に対する常識的なアプローチを考慮したバランスの取れたアプローチをとる必要があります。

衝突を認める

すべての従業員の対立は上司によって認識され、対処されなければなりません。 できれば人事担当者の前で、従業員と面会するための人事プロトコルに従ってください。 従業員が自分のケースを述べ、当面の問題の詳細に関連する客観的なフォローアップ質問をすることを許可します。

競合を文書化する

競合のあらゆる側面を文書化します。 苦情の性質を判断します。 従業員の主張を裏付ける例に注意してください。 他の従業員が関与しているかどうか、また従業員が経営陣にどのような行動を取っているかを調べます。 苦情の各側面を文書化し、解決策と結果について話し合うために従業員とフォローアップする時間を設定します。

主張を調査する

従業員の主張の妥当性を調査するための措置を講じる。 これには、他の管理者または従業員と話すこと、または特定の行動、行動またはプロトコルに関する会社の方針を再検討することが含まれる場合があります。 従業員の主張を支持し反証する両方の発見事項をすべて書き留めます。 たとえば、職場プロトコルに関連した従業員の対立は、顧客の注文を処理するのに必要な納期の長さに同意しない従業員を巻き込むかもしれません。 この場合、従業員は会社の方針に問題を抱えています。 マネージャが苦情を調査し​​て、会社が非現実的な注文処理時間を設定しているかどうかを判断できます。

一方で、1人の従業員が同僚がチームプロジェクトを重視していないと感じることによって従業員の対立が発生した場合、人的対立が発生します。 これは、進捗レポートを見直し、他の従業員との責任感について話し合うことで調査できます。

行動を起こす

調査が収集され、矛盾の詳細が文書化されたら、苦情の有効性を評価し、適切な措置を講じます。 たとえば、注文処理時間が本当に不当に短いと判断された場合は、会社の方針を修正し、その変更について従業員に通知します。 処理時間が適切であると判断された場合は、従業員の勤怠管理スキルを見直し、その分野での進捗状況を引き続き監視します。

人的紛争の場合、1人の従業員がプロジェクトを重視していないと判断した場合は、責任の内訳を確認し、すべての従業員が文書化に責任を負うことになる具体的な目標と測定値を設定します。 作業負荷が公平に分散されていると判断された場合は、不満を抱いている従業員と他の人格の矛盾の可能性について話し合い、それらに対処するように努めます。

先例を設定

一般的な従業員の対立のパターンを探し、予防策を会社の方針に積極的に取り入れます。 たとえば、従業員が期限を守っていない他の部門に同僚の従業員に過度の負担をかけていることを定期的に訴える場合は、期限を設定し、期限を守り、期限を守れなかった場合の結果を具体的に示します。