人事計画および採用管理で使用される予測方法

人事部門は、将来のニーズを満たすために会社が満たさなければならないポジションの予測に基づいて、将来の人員配置要件を計画します。 予測は、製品およびサービスに対する見積もり需要に基づいています。 したがって、収益が最初に決定され、それに応じて人員配置計画が策定されます。 需要予測は、全社的なニーズまたは個々の単位に基づいて計算されます。 予測可能な3つの分野は、予想される人員数、現在の内部候補者の供給、および外部候補者の供給です。

人事ニーズ

トレンド分析は、過去の雇用ニーズを見直して将来のニーズを予測するために使用されます。 傾向分析で最も頻繁に使用される2つの方法があります。 1つ目は、特定の年数の終わりに従業員数を計算することです。 2番目の方法は、特定の機能（つまり、営業、マーケティング、人事、財務、管理）における従業員数です。 時には、両方の方法を使ってすべてのベースをカバーするのが最善です。

内部の候補者の現在の供給

資格インベントリは、候補者内部の予測の1つの方法です。 従業員、その教育、社内研修、特別なスキル、昇進のための後継者計画のリストは、将来の計画にとって有益です。 2番目の方法は人事異動と呼ばれます。 これは、従業員の現在の実績、および実績、スキル、および経験に基づいた追加のポジションへの昇進の希望として定義されます。

外部候補者の将来の供給

外部の候補者に対して考慮すべき多数の要因があります。 これらには、会社の地理的領域、高校または大学を卒業する可能性のある候補者、従業員に出入りする個人、社内の職務を遂行するために必要なスキルおよび経験のレベル、同じスキルセットの競合雇用主が含まれます。 この情報は、競争上の利益と給与の提供を決定するのに役立ちます。

社内外の人員配置リソースの調査

将来のニーズを満たす候補者を獲得することは、予測プロセスの重要な部分です。 内部転記は、従業員が組織内で昇進する機会を認めているため、士気を高めることができます。 従業員紹介プログラムは、資格のある人を組織に参加させるのに役立ちます。 トップパフォーマーは他のトップパフォーマーを知っている傾向があり、現金賞はこれらの資格のある候補者を推薦する従業員を紹介する動機です。 その他の外部要員リソースには、派遣会社、大学、求人掲示板、ソーシャルネットワーキングサイトなどがあります。