ヘッドハンターズ対。 社内リクルーター

ほとんどすべての中小企業は成長と拡大に関心を持っています。 これには、より多くの従業員を雇用し、一人の従業員を採用活動に捧げることが必要になる場合があります。 中小企業には2つの選択肢があります。内部の採用担当者を雇うことと、ヘッドハンターのサービスを利用することです。 これらの選択肢の中から選択することは、中小企業の現在および将来の人員配置のニーズを見れば簡単になります。

募集プロセス

採用プロセスはいくつかの基本的なステップに分けることができます。 仕事は組織内で利用可能になります。 経営陣が職務の要件を評価した後、職探しが始まります。 求人はさまざまな情報源を使って宣伝され、候補者はそのポジションに応募します。 1人または数人の候補者の履歴書が上映され、面接に選ばれます。 組織は候補者にインタビューし、それが仕事を提供する候補者を選択します。 求職者が求人を受け入れた場合、そのポジションは埋められます。 そうでなければ、求人プロセスは求人がいっぱいになるまで続けられます。 募集の基本プロセスは単純化されているように見えますが、時間と費用がかかる可能性があります。

費用

採用コストは業界によって大きく異なりますが、大小さまざまな企業では、採用が最大の支出の1つであると頻繁に報告しています。 2008年に、Staffing.orgの "Recruiting Metrics and Performance Benchmark Report"によると、1人当たりの最低コストは小売業界で2, 000ドル、最高は製薬/バイオテクノロジー業界で16, 000ドルでした。 このことを念頭に置いて、社内の採用担当者またはヘッドハンターを選択するときに必要なすべてのコストと、それらが組織の予算にどのように収まるかを考慮することが重要です。

社内リクルーター

内部採用担当者の利点は数多くあります。 ほとんどの場合、これらの専門家は組織のニーズ、価値観、および目標を理解しています。 彼らは、職務要件を満たすだけでなく、目標や価値観が組織のものと一致する候補者を見つけるのを手助けすることが多く、それがしばしばより高い定着率につながります。 これにより、現在および将来の採用コストを削減できます。 ただし、社内の採用担当者は、各求人に複数の情報源を使用することを許可しない予算内で仕事をする可能性があるため、選択できる候補者の数が制限されます。 これは、より長い募集時間または高度な資格のある候補者を見つけられないことにつながる可能性があります。

ヘッドハンター

ヘッドハンターは、求人に適した候補者を見つけるために複数の情報源を使用します。 これらの専門家は、しばしばいくつかのインターネット求人掲示板、専門職協会、紹介およびネットワーキングを使用します。 彼らは、新しいポジションを求めていない、「受動的な候補者」と呼ばれる資格のある専門家を募集します。 候補者が雇用されている場合、ヘッドハンターの報酬はしばしば候補者の給料の20〜35パーセントです。 優秀なヘッドハンターは、彼らが参照する候補者に保護観察期間を提供し、候補者が辞任または終了した場合は払い戻しを提供します。 これはお互いに有利な状況のように思えますが、候補者が試用期間中に辞任したり辞職したりすることは稀です。

検討事項

社内の採用担当者またはヘッドハンターの使用を決定する際には、いくつかの要因を考慮する必要があります。 社内の採用担当者は、業界の動向と組織の目標および価値を理解し、予算内に留まるためにリソースを賢く使用する能力を持つべきです。 ヘッドハンターを選択した場合は、ヘッドハンターが配置した以前のクライアントと候補者をリストしている参照を確認してください。 組織の業界で経験を積んだニッチなヘッドハンターを見つけることも価値があることを証明できます。

決定

組織のニーズに応じて、採用プロセスには数週間から数ヶ月かかることがあります。 中小企業が、現在および将来、少なくとも年間15人の新入社員を雇用することを期待している場合は、社内の採用担当者が最善の選択肢となる可能性があります。 内部の採用担当者は、潜在的な候補者を見つけるために組織の価値観を利用します。 中小企業の拡大計画が積極的でない場合、ヘッドハンターは必要に応じてサービスを提供し、契約の規定には組織のどのようなニーズを満たす必要があるかが記載されています。