期待理論は職場での変化の受容にどのように当てはまるか

期待理論は、彼らが彼らの仕事から肯定的な結果を予測するとき人々は多くの場合より多くのやる気を起こさせると仮定している一般的な動機づけ理論です。 期待される業績の成果、積極的な業績や生産に対する見返り、そしてそれらの見返りの価値はすべて、従業員のやる気につながります。 会社の方針、作業プロセス、または職責を変更するとき、期待理論はその変更に伴う従業員の動機を予測します。

変化への抵抗

変化はストレスの主な原因の一つです。 長期的な利点を提供する変更でも、短期的なストレスを引き起こす可能性があります。 組織では、ルーチンと予測可能性によって快適さが得られるため、作業者は一般的な作業ルーチンやタスク構造の変更に消極的です。 しかし、多くの進化し続ける企業には変化が必要です。 従業員に組織の変更、部署の変更、仕事の変更に参加してもらうことが、そのような変更の成功への鍵です。

変化への期待

期待理論の主要な要素は、行動の変化が生産または業績の変化をもたらす可能性があるかどうかについての従業員の評価です。 変化への対応を検討する際に、労働者は、変化と一緒に進むことが良い結果につながるかどうかを分析するかもしれません。 自分自身に対する従業員の信念は、以前の変更とその変更を実行することの困難さから生じています。 変更が複雑で困難なものであれば、従業員がうまく調整を行う可能性は低くなります。

変化を伴う楽器

期待理論の道具的要素は、より良い業績がより大きな報酬をもたらすと考えるならば、従業員はより意欲的であることを示唆している。 組織によっては、従業員の協力を変革へと動機付けるための報酬やインセンティブを提供しています。 従業員が変更に対する肯定的な対応と報酬の間の関係を認識している場合、彼はうまくいく可能性があります。 販売業務において、新しい販売プロセスがより多くの販売とより大きな手数料をもたらすと従業員が信じている場合、彼はやる気があると考えられます。

変化を伴う原子価

価数とは、報酬に対する従業員の価値観です。 従業員にとって、変更への協力または変更から得られる報酬が重要である場合、その変更に伴って努力する可能性が高くなります。 たとえば、行動を修正するための数週間または数ヶ月間の努力に対して10ドルの商品券しか提供していない場合、その変更がより良いものであると考え、それでも報酬を認識している従業員は協力できないかもしれません。