率先しない従業員の扱い方

イニシアチブを欠いている従業員は貴重な機会を譲り、チームの生産性と有効性を低下させるでしょう。 従業員の主導権の欠如と闘うことは問題の性質によりますが、一般的に、公に報いのあるリスクテイカーは、従業員が箱から出して考え、チャンスを取ることを奨励します。 しかし、バランスをとる必要があります。ビジネスの成功を危うくするような、絶対に選択しない選択を従業員に強要しないでください。 むしろ、前向きで自信があるが責任ある行動を奨励してください。

1。

根本的な問題を判別するために従業員と会います。 従業員は、恐れ、無能、怠惰またはその他の原因で主導権を失う可能性があります。 従業員が主導権をとることを拒否した理由を特定することで、根本的な原因を修正するための対策を講じることができます。

2。

従業員が問題に対処するのを助けます。 たとえば、従業員が経営者からの間違いを犯したことに対する批判を恐れている場合、継続的な支援と励ましを提供することによって、その恐れを和らげます。 従業員が職責を遂行するために必要なスキルを欠いている場合は、さらにトレーニングを提供してください。 怠惰が原因である場合、仕事への不本意が解雇につながる可能性があることを説明してください。

3。

従業員の目標をあなたのビジネスの目標と一致させる報酬システムを設計することによって、従業員が主導権を取るように動機付ける。 たとえば、新しい顧客にボーナスを提供することで、業績の悪い販売員を動機付けます。 金銭的な利益の誘惑は、そうでなければそうでないかもしれない顧客を追求するために彼女の快適ゾーンから出るために従業員を駆り立てるかもしれません。

4。

低い自信が問題であるならば、支持と励ましを提供してください。 長所を特定し、改善点を認識する建設的なフィードバックは、従業員が自信を持って貢献するのに役立ちます。 重大な誤りを指摘するなど、否定的なフィードバックをしなければならない場合は、間違いにもかかわらず従業員の努力を重んじることを説明してください。

5。

適切な準備ができたら、従業員に重要な決定を下す権限を与えます。 結果に個人的な利害関係を持つことは従業員を動機づけ、彼女に彼女の行動を誇りにする方法を教えます。 成功する努力は自信を構築し、貴重な学習経験を提供します。

6。

関与し続ける。 定期的なフィードバックにより、従業員はあなたが自分を支えていることを知り、自信を醸し出します。 従業員の怠惰が問題である場合、関与し続けることは、従業員が気付かれずにいじるのを難しくします。

先端

• 落ち着いてエラーに対応してください。 あなたがあなたの従業員を殴打することが知られているならば、結果としての報復に対する恐怖は彼らを麻痺させ、彼らに行動の機会を渡させるかもしれません。 間違いが経験を学ぶことである可能性があることを認識し、繰り返し同じ間違いをした場合、追加のトレーニングやガイダンスを提供することで、従業員の不安を軽減します。