不満のある従業員の扱い方

苦情申立人は常に職場で何か問題を見つけます。 雇用者が職場環境の改善、従業員への感謝の表明、または仕事の割り当てを従業員のスキルや資格に一致させるためのより良い解決策を模索する方法にかかわらず、常に職場のすべてに欠陥がある従業員が少なくとも1人います。 不平の不平を言う人がすべてに何か問題を見いだすのを見るのはいくぶん面白くないかもしれません。 しかし、苦情がより頻繁になって面倒になるにつれて、従業員の士気と熱意が損なわれる可能性があります。 部門リーダーおよび人事スタッフは、従業員が全体の従業員に影響を与える前に、従業員の苦情に対処する義務を負っています。

1。

従業員が苦情を言っている職場の問題を評価します。 従業員の苦情が孤立しているかどうか、または他の従業員が同じ意見を表明しているかどうかを判断します。 具体的な苦情について従業員の上司に相談し、従業員の懸念を解決するために上司が何をしたかを尋ねます。 上司が従業員の苦情に対処するために効果的なリーダーシップスキルを使用しているのか、それとも単に彼が敷物の下の苦情を一掃しているだけなのかを見分ける。

2。

個々の従業員と個人的に会い、従業員のワークステーションから離れて彼女の苦情について話し合う。 他の従業員に影響を与える可能性がある懸念に注意しながら、従業員の懸念に注意深く耳を傾けます。 話し合っている間に、解決策を提供するように従業員に勧めます。 多くの場合、従業員は問題に対する理想的な解決策を持っています。 しかし、未知の理由で、上司や管理者の中には、部門のプロセスや全体的な作業環境を改善するために従業員の提案を使用することに消極的な人もいます。

3。

特に不満を訴える従業員が不平を言う問題を解決するためのアイデアを提供していない場合、職場の問題について絶えず文句を言うことが従業員の同僚のモチベーションレベルと熱意にどのように影響するかを説明します。 どのようにして絶え間ない苦情が従業員を遠ざけ、生産的な労働関係を構築し維持することを困難にするのかを説明してください。 自分の苦情が自分の職務と仕事に対する一般的な態度に集中する能力に与える影響を検討するよう従業員に依頼します。 従業員とのフォローアップ会議をスケジュールして、調査することに同意した分野を確認し、作業環境に対する従業員の態度に変更があるかどうかを判断します。