マネージャーの業績評価の書き方

経営者の業績評価を書くことは、例えば第一線の従業員のために業績評価を準備することよりも多くの作業を必要とします。 マネージャの評価には通常、ナラティブな回答と、組織の目標や目的と一致するマイルストーンを識別するための目標設定が必要です。 マネージャには、2つの主要な職務があります。部門のプロセスを監督し、部門内の従業員を管理することです。 したがって、管理者に対する業績評価は、過去の業績と将来の業績および開発目標に等しく注意を払って両方の分野に対処しなければなりません。

1。

マネージャーの雇用ファイルを入手し、過去の業績評価と評価期間中の取締役からの中間フィードバックを確認します。 パフォーマンス管理システムに360度のフィードバックを組み込んでいる場合は、従業員から提供されたフィードバックを考慮に入れてください。 360度のフィードバックの目的は、直属の部下である従業員を含む、マネージャーと頻繁にやり取りする組織のあらゆるレベルの従業員から意見を得ることです。

2。

賞与、インセンティブ、またはその他の優れた業績に対する報酬に関連する情報については、マネージャーの報酬記録を確認してください。 マネージャーが雇用契約を結んでいるかどうかを確認します。 ほとんどの従業員は自由に雇用の規定を受けますが、業績評価を書く前に見直すべき雇用契約を持っている管理者もいます。

3。

組織のリーダーシップに関する職場調査から従業員の回答を収集します。 従業員の意見調査を通じて匿名で提出された、マネージャの業績に関するコメントがあるかどうかを確認します。

4。

マネージャーの職務内容を読み、彼女が担当している特定の活動を強調します。 リーダーシップの2つの主要分野、すなわち部門機能の監督と従業員の管理における職務のリストを作成します。 これらは、マネージャが実行する2つの基本機能です。

5。

従業員の作業記録、出席記録、懲戒審査、是正措置など、マネージャの部門の生産性を完全に評価するために必要なすべての記録にアクセスします。 マネージャの部門内の生産性のレベルを評価して、部門の機能に関連するパフォーマンス基準の観点から、マネージャの会社の期待を満たすかどうかを判断します。

6。

機能的専門知識、コアコンピタンス、および専門的特性の3つのパフォーマンス分野に関するナラティブを作成します。 職務上の専門知識とは、労働法や雇用法についての知識が必要な人事管理者など、職務上の知識および職務の実際の機能を実行するための管理者の能力のことです。 コアコンピタンスは、マネージャが職務を遂行するために必要な基本的な資格です。 コアコンピタンスの例としては、分析的かつ批判的思考プロセス、意思決定能力、文書によるコミュニケーションスキルがあります。 職業上の特徴には、誠実さ、コミットメント、強い労働倫理などの特性が含まれます。

7。

パフォーマンス評価会議中にマネージャーに提示するための提案されたパフォーマンス目標のリストを準備します。 目標は、管理義務を組織の目標と一致させる必要があります。 リーダーシップスキルのリフレッシュトレーニング、管理原則の継続的な教育、マネージャの職務記述の職能分野など、専門能力開発のアイデアを書き留めます。