人事コンサルタント業務のアイデア

中小企業には専任の人事部がない、または専任の人事専門家が必要ではないことがよくあります。 それは人事の専門家がコンサルティングベースでそれらのサービスを提供するための潜在的な機会を提供します。 彼女は、採用や解雇のプロセス、および人事機能のその他の側面で事業主を支援するかもしれません。

コンプライアンス

雇用、解雇、差別、セクシャルハラスメント、さらには労働者が従業員なのか独立した請負業者なのかを決定する規則に関しても、無数の規則や規制が存在します。 人事コンサルタントは弁護士ではなく法的な助言を与えませんが、会社が順守されていることを確認するために事業主と一緒に規則や規制を見直すことができます。

従業員の満足度

従業員は上司、または事業主に、従業員が実際に考えているのではなく、聞きたいと思うことをよく伝えます。 人事コンサルタントとの面接を完了すると、従業員と事業主の間に独立した第三者が配置されます。 コンサルタントは、1対1のインタビューだけでなく、匿名ですべての従業員が実施する調査を考案することもできます。 事業主が従業員の満足度に関心があるという事実は、全体的な満足度を高める効果があります。 面接と調査が完了した後、人事コンサルタントは、調査によって明らかにされた問題領域に対処するために、結果に基づいて計画を作成します。

雇用

空いている従業員の地位は、ビジネスの生産性と効率を低下させます。 その影響は、少数の従業員を抱える中小企業によってより強く感じられます。 人事コンサルタント業のための1つの考えは仕事の記述を書き、広告を掲示し、履歴書を選別し、志願者にインタビューしそして仕事のための最終候補者を決定するために雇用歴および他の背景情報を点検するサービスを提供することである。 雇用の決定は事業の所有者によって行われます。

会社方針マニュアル

中小企業でも、服装規定、休暇、病欠の方針、パフォーマンスの確認、退職に関する方針などの人事に関するトピックを網羅した企業ポリシーマニュアルを用意する必要があります。 人事コンサルタントは、マニュアルを最初から作成するか、現在のマニュアルの正確性と完全性を確認するための経験と知識を持っています。

小型化

企業がコストを削減するために時々小型化しなければならないことは残念なことですが、それは従業員を手放すことを意味します。 人事コンサルタントは、その不快なプロセスを可能な限り円滑に進めます。 彼は、解雇手当を説明し、失業補償についての質問に答え、そして出口面接を行うことができます。 事業主は、退職する従業員が履歴書を作成し、模擬就職の面接を行い、雇用市場についての質問に答えることができるように、人事コンサルタントを雇うことを決定することさえできます。