人事マネージャーの採用プロセスは？

中小企業がほとんど従業員を雇用していない場合、所有者または管理者は通常、採用、業績管理および雇用の終了を含む、あらゆる範囲の人的資源管理活動を実施します。 あなたのビジネスが成長し、より多くの人を雇用するにつれて、人的資源活動の量は増加し、人的問題はより複雑になります。 この段階で、人事部長を雇うことにします。 人事のスペシャリストを事業に引き込むことで、スタッフの雇用に伴うリスクを軽減できます。

仕事内容

プロセスの最初に、人事部長に任せたいすべてのタスクを職務明細書にリストします。 職務には、人事方針および手順の策定、採用および選択、新入社員のオリエンテーション、業績管理、給与および関連する給付のための体制の構築、研修、従業員の育成および懲戒処分が含まれるべきです。 あなたの人事マネージャがあなたのビジネスにおいて保持する権限のレベル、彼女が報告する相手、および彼女が他のマネージャとどのように対話するかについて考えてみましょう。 職務と権限のレベルによって、ポストの適切な給与レベルが決まります。

広告

可能な限り多くの適切な応募者を引き付けるために、人事部長の空室を広く宣伝します。 有能な人事プロフェッショナルにリーチするには、専門誌または専門Webサイトでの宣伝を検討してください。 あなたは人事の専門と募集代理店を従事することから利益を得るかもしれません。 代理店の使用は直接広告よりも費用がかかる場合がありますが、適切な候補者が任命された場合にのみ課金されます。 元の任命者が短期間内に辞任した場合、代理店は通常追加料金なしで代替品を見つけることを申し出ます。

インタビュー

あなたは、関連するスキル、資格、および経験を持った応募者の選択にインタビューするべきです。 インタビューの前に、その役割で実行されるべき職務を反映した質問のリストを作成します。 各候補者に同じ質問をすることで、彼らの長所と短所を比較できます。 答えは理論的な知識ではなく候補者の経験を反映しているので、能力ベースの質問は非常に効果的です。 コンピテンシーベースの質問の例は、次のとおりです。「困難な空室を埋めるのに苦労したときのことを教えてください。どのような手順を踏み、その結果はどうでしたか。」

雇用前チェック

優先候補者を特定したら、雇用前チェックを実施する必要があります。 これには、候補者が信頼できる従業員であることを保証するために以前の雇用主からの参照を取り上げることが含まれます。 人事部長は重要な企業情報にアクセスできるため、雇用前の専門選考会社に依頼して彼女の財務の安定性をチェックし、犯罪歴のチェックを行うこともできます。 これらのチェックが明確な場合は、あなたは成功した候補者に雇用の申し出をすることができます。