民族中心的アプローチは人事にどのような影響を与えますか？

技術の進歩とグローバル化の進展により、中小企業は国際市場に拡大しています。 この拡張には、海外に生産施設と営業所を設立することが含まれます。 これらの新しい事業で認識されているリスクを軽減するために、企業は人事慣行に民族中心的なアプローチを採用したくなるかもしれません。 民族中心の企業は、上級職を埋めるために駐在員を任命し、出身国で適用されるのと同じ規則および慣行を海外で執行します。

募集と選定

民族中心の企業は、受入国が熟練労働力を供給できないと仮定している。 それは地元の人々を低レベルの地位のために採用するでしょうが、民族中心の会社はその母国からの従業員のために熟練した地位と管理職を予約するでしょう。 採用と選考の過程で、民族中心の会社は、自国からの文化的規範を課す危険性があります。 受入国では実施されていない資格を求めている、または低レベルの従業員が外国人マネージャーとコミュニケーションできるように第2言語を話すことを要求しているため、適切な従業員を見つけるのは難しいかもしれません。

従業員育成

民族中心的な企業は通常、自国の外国人従業員で上級職を務めています。 受入国の国民に管理職研修や高度な技術研修を提供することはまずありません。 これは地元の人々が昇進した投稿に進む能力を制限します。 受入国の国民は、キャリアのはしごを登る機会がほとんどありません。 昇進の機会がないことに失望するようになった場合は、優秀な現地従業員が他の企業との昇進した投稿を引き継ぐこともあります。 外国人従業員と現地従業員の両方の高レベルの離職は、会社に不安定な影響を与える可能性があります。

支払いと報酬

外国人赴任を受け入れるように奨励するために、多くの場合、外国人赴任者は強化された給与と報酬パッケージを受け取ります。 これらのパッケージには、通常、受入国での宿泊費、従業員とその家族へのフライト、および昇給率が含まれます。 緊張の原因となる可能性があるため、人事部は駐在員と現地従業員の給与の差を慎重に管理する必要があります。 賃金の差は、受入国の国民を動揺させる可能性があります。 さらに、駐在員のための高価な給与と報酬のパッケージは、ベンチャー企業の収益性に悪影響を及ぼす可能性があります。

代替アプローチ

中小企業は、国際的な事業を管理するための代替アプローチを採用することができます。 多中心的なアプローチは、企業が各外国の事業を、地元の人々によって管理および配置され、地元の習慣や文化に従って運営される個別の事業体として扱うことを奨励します。 しかし、現地の管理者が多中心的な会社の本社に異動することはまずありません。 地心企業は、国籍に関係なく、すべての国から集められ、必要に応じて配置された最高の才能を持ち、その労働力を国際的なプールとして扱います。 地域中心の企業は、地域中心の企業と同様のアプローチを取りますが、従業員を地域内での移動に制限します。