従業員の行動に関する人事調査

違法となる可能性のある従業員の行動は、あなたまたはあなたのビジネスの正式な代表者によって調査されなければなりません。 嫌がらせまたは差別の行為は、1964年公民権法のタイトルVIIおよびその他の連邦および州の法律に違反します。 従業員は、人種、性別、宗教、出身国、肌の色、年齢（40歳以上）、障害、遺伝情報などの保護されたクラスに基づいて異なる扱いを受けることはできません。 従業員の不正行為が原因で敵対的な職場環境を疑う理由がある場合、または従業員から苦情が寄せられた場合、事実を特定するために人事調査を行わないと、訴訟を起こすことができます。

苦情

正式な苦情が従業員によって提出された場合は、苦情申立人にインタビューし、詳細を尋ねます。 あなたが被害の疑いのある人に近づかれていないが、あなたが違法行為を目撃しているか、または他の従業員から知らされている場合、事実を得るために特定された人に連絡してください。 日付、時刻、場所、証人の名前、および申し立てのあった事件についての正確な対話を文書化します。 あなたの調査の過程でいくつかの情報が他人に漏らされなければならないので、あなたはあなたが細部を秘密にするために最善を尽くしますが完全な秘密を約束しないことを告訴者に言います。

インタビュー

加害者または証人として疑われると特定された従業員に、問題の事件を知らせます。 あなたの質問を前もって準備し、特定の目撃者に関連する情報だけを話し合う。 面接する各従業員に、会議のどの部分も他のスタッフと話し合ってはならないことを伝えます。 加害者および証人に、報復は違法であり、調査に基づいた他の従業員の別の扱いによって懲戒処分が行われることを警告します。 「あなたは2012年4月19日木曜日の正午にウォータークーラーでSallyに触れましたか」などの各申し立てについて被告人の具体的な質問をしてください。 苦情に直接関連していると識別されていない目撃者にインタビューする場合は、「ある従業員が他の従業員に不適切に職場で接触したのを見たことがありますか」などの職場環境についての一般的な質問をしてください。 回答の詳細なメモとインタビューを受けた人から提供されたその他の情報を取ります。

証拠

書面によるメモやスタッフ間のその他の連絡文書など、調査に関連する証拠を確認します。 従業員の行動に不当な悪影響が含まれているとされる場合は、雇用決定の理由を明らかにする可能性のある文書を調べます。 たとえば、ある人種の労働者だけが遅刻し、他の人はそうでないと懲戒処分されていると従業員が訴えた場合は、上司に相談した後に人事ファイルを確認します。 パターンが存在するかどうかを判断するために、全従業員のタイムカードを調べます。 申し立てにメリットがあるかどうかを証明することが、従業員の行動に関するあなたの判断を下すための最良の方法です。

配置

あなたがすべての目撃者にインタビューし、文書を検討し、適切な証拠を明らかにしたとき、処分をすること、または最終決定を遅らせることはしないでください。 あなたの調査が適切に行われたことを確認するために、事件の事実を検討するために雇用弁護士に連絡してください。 適切な結論に達したことを確信できたら、申立人と会い、申し立てを証明するのに十分な情報があるかどうかを述べます。 あなたがそれを証明することができないということだけで、苦情が偽物であると言ってはいけません。 あなたが不服申立人の好意で見つけるならば、あなたが会う前に公正な救済策を決定します。 また、犯罪容疑者に処分を通知しますが、詳細は避けます。詳細は管理している分野に含まれます。 証人はあなたの発見を与えられる必要はありません。