虚偽告発に関する雇用法

Eメールやソーシャルネットワーキングサイトなどのインスタント技術は、職場での誤った情報の拡散の増加に貢献しています。 虚偽告発に関するさまざまな雇用法が存在します。 職場での誤った告発は、従業員の士気の低下、被害者への精神的ストレスの行使、および被害者の将来の雇用見込みの妨げなどの悪影響を及ぼす可能性があります。 虚偽告発は、他人の性格の評判を傷つけるような名誉毀損の一種です。

中傷法

名誉毀損は、従業員の所有権に対する名義の違法な攻撃です。 州の名誉毀損防止法の手続きに従って、従業員が中傷者に対して訴訟を起こすことがあります。 中傷法は州によって異なります。 しかしながら、原告は、虚偽の非難には一定の特徴があることを証明しなければなりません。 告発は原告および被告以外の第三者に公表または知らされなければならない。 その記述は誤ったものでなければならず、また有害なものでなければなりません。 告発も特権を持たないものでなければなりません。

特権ステートメント

虚偽の告発をしたと非難された人が特定の声明を発表する特権を持っている場合、彼は責任から名誉毀損法によって保護されています。 絶対に特権的な陳述は、たとえそれらが虚偽であっても、訴訟の間のような法的手続きの間になされたものです。 有資格の特権は、行われた声明が悪意がない場合に限り、被告人を保護します。 一例として、雇用主が業績評価を実施し、従業員の業績について声明を発表する場合があります。

背景チェック法

経歴調査法は、従業員の経歴を他の雇用主と議論する際に、中傷訴訟から元雇用主への免責を与えます。 元の雇用主がその従業員または応募者について将来のまたは現在の雇用主に真実の情報を提供し、その従業員が解雇されるか、または応募者が仕事に就かない場合、元の雇用主はこれに対して責任を負いません。 ただし、元雇用主の発言が虚偽であり、退職の原因となったり、その他の理由で資格を得られなかったことに貢献した場合、従業員または応募者は名誉毀損を訴えることができます。

雇用差別法

職場での差別は、色、性別、出身国、妊娠、人種、宗教および性的指向の結果として、従業員に不当な待遇が向けられた場合に発生します。 1964年公民権法のタイトルVIIは、これらの特徴に基づく差別を禁じています。 誤った告発は差別を引き起こす可能性があります。 例えば、テロリスト集団に所属していると他の従業員によって誤って非難されたイスラム教徒の労働者は、宗教に基づく職場でのその後の差別に直面する可能性があります。 誤った告発や差別の被害者は、職場での差別や中傷に基づいて、中傷者を訴えることがあります。