組織に変化をもたらす要因

多くの要因が組織に変化をもたらします。変更は問題ないことを認識することが重要です。それは不可欠です。最高の組織が構造を作り、変化を促すプロセスを構築します。これはすべての組織が許すべきでありそして変化を引き起こしそして促進する構造とプロセスを含むべきであるいくつかの本質的なタイプの変化である。

変更は必要です

経営コンサルタントやビジネスリーダーの間では、ビジネスを繁栄させるためだけでなく、存続させるためにも、ビジネス組織のほぼ継続的な変更が必要であることが真実です。かつては彼らの市場でイノベーターでありリーダーであった多くの偉大な企業は、ある時点で適応に失敗したために、後で失敗しました。これらの事業の中には、Blockbuster Entertainment Inc.、Pan American World Airways、およびPolaroid Corporationがあります。

大ヒットとNetflix

振り返ってみると、これらのかつて偉大な事業の失敗はほとんど衝撃的に思えるかもしれません。 Blockbusterの映画や娯楽ビデオの物理的な配布のビジネスモデルでは、顧客は配布ポイントに移動し、事実上最初からクレジットプロセスを経て、それを見た後にビデオを返却するという煩わしさがありました。 Netflixのビジネスモデルには、1回の登録プロセスとACHによる支払いが必要でした。これにより、ユーザーははるかに広いエンターテイメントライブラリにアクセスでき、しかも大幅に低コストで済みました。しかし、NetflixがBlockbusterを買おうとしたときには（当時は大企業だった）、Blockbusterはそれらを拒否し、Netflixのものと一致する新しいサービスを致命的に提供した。

企業と労働者が変化に抵抗する理由

実際、多くの場合、多くの企業は必要な変化に対応できていません。いくつかの研究は、組織が変化に抵抗し、変化の必要性に約60から70パーセントの時間で対応できないことを確認しています。

この失敗には多くの寄与する理由が存在するが、必要な変更への抵抗の現象に関するハーバードビジネスレビューの記事は、変更を正規化するための内部組織の失敗から始まる。それを促進するために。

組織の変革を導くための最初の重要な要素は、変革を検証し、支持し、そして導くための内部の制度構造を設定することです。 最初から続く2つ目の重要な要素は、革新に企業のリソースを投入することです。

社会的外向性が変化をもたらす

成功した企業は機会に焦点を当てた文化を持っています。 主に内向きである場合、企業は変化の必要性に応えることができません。多くの場合、排他的ではありませんが、社会的および技術的な変化を見据え、イノベーションに即応する責任を持つのは、CEOから始まります。

Elon Muskは、Solar City、Tesla、SpaceX、The Boring Companyなど、これまでにない数々の成功した企業で創業し、最高経営責任者（CEO）となり、主要な革新者となりました。各企業の成功は、新しいビジネスチャンスを可能にする新しいテクノロジをMuskが早期に認識したことに起因しています。

同様に、AmazonのJeff Bezos氏は、インターネットによって単一の企業が「すべての店舗」になることが可能になったことを早くから理解していました。書籍や関連商品をいくつか販売したBorders Group Inc.は、既存事業の拡大に専念しているため失敗し、Bezosの製品リーチのある企業への広範なビジョンと競合する可能性があるとは認識できませんでした。 Amazonそれ自体と同じくらい広くて長い。代わりに、ボーダーズは、その当時の店内での、ブックベースのビジネスモデルで既存のボーダーズブランドを構築することに集中することができるように、そのデジタルとオンラインベースのディストリビューションをアマゾンに外注しました。

成功している企業は、現在のビジネスモデルの管理だけでなく、社外の社会的および技術的な変化にも焦点を当て、それからこれらの外部の変化によって可能になる新しい機会に迅速に対応することによって変化を導きます。

刺激としての失敗

死にかけている企業は失敗に対応するために、革新を麻痺させ、経営陣を決心させずに臆病にします。

成功した企業は、失敗の機会として変化に対応します 。偉大な行動心理学者のBF Skinnerは、うまくいかないことを実証したので失敗は特に価値があるとしばしばコメントしました。失敗の根底にある原因がより良い進行方法への有益な手がかりと見なされると、失敗は変化を刺激します。

スティーブジョブズとアップル

ほとんどの話によると、Steve Jobsは素晴らしい先見の明のある人物であり、友達を作ることに迷惑をかけなかった不当に要求の厳しい上司でした。 1985年にJobsがAppleから追い出された後、ビジネスは失敗し始めた - そして1997年にJobsが再雇用されるまでに - Appleは倒産の最前線にいた。 Jobsが戻ってくると、会社は復活し、最終的には世界最大の会社になりました。成功は重要なことはJobsに起因していますが、Appleの取締役会はJobsの解雇は悲惨だったことを認識したにもかかわらず多くの称賛を受けるに値します。

ヘンリーフォードの旅

さまざまな意味で不快な人物でもあるHenry Fordは、2つの自動車製造会社を立ち上げ、プロセスを見直す前に失敗し、熟練労働者の必要性を減らしてコストを削減し、製造をスピードアップする組立ラインプロセスを開発しました。売上高

その他の重要な変更戦略

ここにビジネス組織の変化を刺激する他のいくつかの重要な要因があります。いずれにせよ、それぞれが上記の3つの中心的な主な変化要因の1つに関連しています。

危機。 悪いことが起こると、彼らはあらゆる種類の変更を必要とします。 9-11は航空会社と金融サービス業界が急速に変化することを要求した恐ろしい出来事でした。変化に対応した企業は繁栄しました。
プレッシャー ：企業は内的または外的なプレッシャーに積極的に対応すると繁栄します。ユーバーは、いくつかの大きな管理上および広報上の問題を抱えていますが、それに応じて変化しました。ユーバーの新しいビジネスモデルの圧力に反応しなかったタクシー会社は苦しんでいます。
新技術 ：新技術を取り入れている企業は繁栄しています。反応が遅い、または抵抗する企業は、一般的にはそうしません。かつて写真技術の革新的リーダーであったポラロイドは、デジタル写真技術が会社に課した圧力に抵抗し、そしてポラロイドは結局失敗しました。 Snapchatは、競争に根本的に大きな技術的な足取りを持っていませんでした、しかしそれはインターネットが写真を民主化したことを大部分の会社がしたより早く見ました。
合併と買収。 企業がどのように合併や新規買収に対応するかは重要です。さまざまな社内のリーダーシップモデル、ビジネスモデル、および文化をうまく統合した企業が繁栄するでしょう。そうでないものは失敗するかもしれません。 Walt DisneyとPixarは、強い内的文化を持つ独立系映画会社でした。ほとんどの点で、それらは似ていませんでした。しかし、強力なリーダーシップが両社の成功した合併を要求し、トイストーリーを始めとする一連の巨大な興行的成功をもたらしました。 AOLとTime Warnerの合併に続く文化の衝突と泥炭戦争は、業績の低迷を招き、最終的には合併に関連した巨額の損失を被った後の2社の分割につながった。