高い離職率は経営について何を言っていますか？

従業員が仕事を辞めるか退職するとき、個々の労働者だけがその結果に苦しむわけではありません。 企業は、退職者または解雇された従業員を置き換えるために、新入社員の採用および支払いのプロセスを経る必要があります。 場合によっては、高い離職率は直接経営陣に起因します。 他の場合には、管理統制を超えた要因が原因である。

悪い監督慣行

マイクロマネージメントは多くの労働者を仕事から追い出します。 多くの人々は、監督者が彼らのあらゆる動きを監視し、彼らがするあらゆる努力を批判することに憤慨しています。 他の機会がある人は、現在の職業を離れて他の場所に行くために彼らを利用することがよくあります。 他方で、多くの労働者は彼らの努力が気づかれず経営陣から認められないかのように感じているか、あるいは彼らが行き止まりの職務にこだわっていると感じています。 彼らの労働者を訓練するために投資する価値を過小評価するマネージャは、しばしば他の会社に彼らを失います。

好意主義とネポチズム

家族経営の会社が社外の従業員を雇用している場合、家族の一員ではない従業員が会社内で昇進する機会が平等に得られない、または実際にこれらの制限に直面すると危険にさらされます。 家族経営ではない企業では、本物の、または認められた嗜好が他の従業員の間で憤慨を生み出します。 すべての労働者がまったく同じ労働条件を持っている必要はありませんが、特定の従業員が遅く出勤して職務を怠ることを可能にする一方で他の誰もが行動を起こすと予想される管理は、高い離職率によって驚くべきではありません。

過労と不十分な作業負荷の分配

児童福祉情報局によると、児童福祉部門などの多くの政府機関は、伝統的に、燃え尽きや重い作業負荷のために、高い従業員離職率を経験しています。 経済的ストレスの時期には、非営利団体や政府機関以外の民間企業は、従業員がそうでない場合よりも重い作業負荷を処理することを期待することがよくあります。 過度のストレスによる燃え尽きがやがてその被害をもたらすが、多くの労働者はこれらの要求に応えて仕事を失うことを恐れている。 さらに、いったん状況が改善すれば、経営陣は従業員が過度に重い作業負荷を許容し続けることを期待すべきではありません。

その他の要因

米国の従業員の離職率は、外食業界、小売業、ホスピタリティー業界で、特に雇用の低い層にいる低賃金労働者の間で、日常的に高いです。 多くの場合、経営陣はこれらの離職率を減らすことはほとんどできません。 ただし、優秀な管理者は、有望な労働者が会社内でより給与の高い職に昇進するように誘導することを約束する非公式のメンターとして機能することができます。 訓練プログラムを実施することはまた、企業が内から労働者を昇進させることを可能にし、新しい労働者を会社に順応させることに関連する費用を最小にする。