職場における環境の矛盾とは

職場におけるすべての対立が同じ原因または同じ解決策を持つわけではありません。 対立は、個人的価値観の違い、影響力を得るための競争、限られたリソースをめぐる競争、個人的なコミュニケーションスタイルの違い、組織構造の問題、または外部要因による圧力によって引き起こされる可能性があります。 外圧による紛争は「環境紛争」と呼ばれています。

ストレス要因

同僚がお互いに、または経営陣と頻繁に対立している場合、監督者が問題の原因を突き止めて解決策を見つけることは困難です。 1つのアプローチは、従業員が受けているストレスのレベルを評価することです。 仕事の責任と期待、給与構造、または業界全体に最近の変化があると、関係する人々間の根本的な問題ではなく、過度のストレスのために従業員が互いに矛盾する可能性があります。

スポッティングトラブル

HRの苦情、職場での叫び声の一致、訴訟などの問題が顕在化する前に、しばらくの間微妙なレベルで競合が発生することがあります。 監督者は、従業員が不満を抱いているという兆候を発見することを学ぶべきです。 会議で退会したり、アイコンタクトを避けたり、同僚から離れたり、敵対的な表現を使ったりした従業員は、同僚や上司との対立に怒ることがあります。 怒っている従業員が、業界に影響を及ぼしている景気低迷などの外的要因による多くのストレスに最近さらされている場合、紛争の原因は環境にある可能性があります。

矛盾

環境要因は多くの紛争の一因となり得る。 たとえば、景気後退によって会社の規模が縮小し、その結果として残りの従業員がより重い作業負荷を負うことを余儀なくされた場合、これによっていくつかの異なる潜在的な競合が発生する可能性があります。 従業員は、一時解雇や余分な作業に対して監督者に対して恐れや憤慨を感じることがあります。 増加した作業負荷が公平に割り当てられていないという認識のために、互いに怒っている人もいます。 組織への価値を示し、解雇されないようにするために、以前は親しみのある同僚と競争力を持つようになる人もいます。 環境紛争は外部からのストレスの産物であり、関係する人々が根本的に両立しないことを示すものではないことを認識することは重要です。

ソリューション

どのような対立に対しても最も効果的なアプローチは2つの要素に依存します。関係がどれほど重要か、そしてそれが対立の目的を達成することがいかに重要かということです。 目標が重要で関係が重要ではない状況では、自己主張はしばしば最も効果的な対立スタイルです。 仕事を失うことを恐れている従業員は、自分がこのような状況にあると感じるかもしれません。 ただし、同僚間の関係が修復不可能なほどに損なわれた場合、すべての従業員の状況は悪化するだけです。 目標と関係の両方が重要である状況では、最善のアプローチは妥協するか協力して状況を全員にとってより良くすることです。 当面の紛争の詳細を調べ、すべての当事者にとって安心感と公正さを取り戻すための解決策を考え出してください。