従業員のモチベーションは組織と業績に影響を与えますか？

ウィスコンシン大学による1997年の調査によると、従業員の採用の75％は、自分の就職先を離れた従業員の交代です。 人事戦略分析の創始者として認められたDr. Jac Fitz-enzは、平均的な企業は、組織を去る管理職および専門職の従業員10人につき100万ドルを失うと推定しています。 やる気のない従業員は、自発的に会社を辞める可能性が最も高いです。

費用

主要従業員の交代にかかる費用と、それが会社の競争上の優位性に悪影響を与える可能性があるため、従業員の定着は重要な関心事となっています。 従業員の離職には、3つの主要な原価タイプが関係しています。 1つ目は従業員に関連するもので、1人の従業員の解雇および交代要員の採用に関連するすべての管理費、およびその従業員が完全に機能するまでの新入社員研修および遅延時間で構成されます。 2番目のコストは、特にその従業員が事業開発、顧客サービス、またはマーケティングに関与している場合に、その従業員が退職するときに失われる事業またはサービスに関連します。 これらの従業員の損失は、簡単にクライアントの損失につながる可能性があります。 3番目の費用は、従業員が退職したときに失われた関係を置き換えるために、新しい顧客およびビジネス仲間を引き付けるプロセスを伴います。 米国労働省は、新入社員の年間給与の3分の1が、退職した低水準の従業員の入替に伴うコストであり、最大300パーセントが専門職または管理職の従業員に変わるコストであると推定しています。

従業員のモチベーション

Abraham Maslow博士による1943年の記事「人間の動機づけの理論」は、人間は満たされていないニーズによって動機づけられていると仮定することによって、現代の従業員定着戦略の道を開いた。 Maslowによれば、生活保護のための避難所、食料、収入などの基本的な身体的ニーズは、安全性、社会的ニーズ、自尊心のニーズ、自己実現などのより高いニーズを満たすために動機付けられる前に満たされなければなりません。 主要な従業員は身体的、安全性および社会的ニーズを満たしており、自尊心と自己実現によって仕事にやる気を起こさせられています。 これらのニーズに応えることが、従業員定着戦略の仕事です。

尊敬

従業員が労働者または管理者としての良い評判を確立したいという欲求に動機付けられている限り、彼は成長し続け、より多くのものをより良く生産し続けます。 その目標が達成されると、自己実現は次の目標です。 スキル開発トレーニングややりがいのある仕事を提供しないことで自尊心の探求を支援できなかった場合、従業員は他の場所で自分のモチベーションを満足させる機会を模索します。 会社が自分のスキルを伸ばす手助けをすることによって従業員の貢献を重視することを示さない場合、会社のために働くことは行き止まりの仕事であるというモチベーションキリングメッセージを送ります。 。 精神障害のある従業員はミスを犯し、遅れを引き起こし、質の悪い顧客サービスを提供します。これは会社にとって大きな問題です。

自己実現

スキルと優れた評判を身に付けた後、従業員はより大きな責任、より多くの権限、昇進または他の認識とより多くのお金を与えられることを期待しています。 しかし、お金だけが動機となるわけではありません。 Harvard Business Reviewの記事で、Marshall Goldsmithは次のように述べています。「補償に加えて、人々は意思決定に関与する必要があります。これは重要な才能を維持するだけでなく、組織改善のアイデアを生み出すための素晴らしい方法でもあります。 " トップエグゼクティブでさえも、プロジェクトの機会とその成果に対する公の認識によって動機付けられています。 これが、多くのCEOが中小企業から大企業に転職し、さらなる成果を集めるための挑戦的な機会を求めている理由です。