社員のダイバーシティ研修について

ダイバーシティトレーニングはさまざまな形態をとることができます。 それは単に平等と寛容の企業文化であるかもしれませんし、セミナーやメンタリングプログラムのようなより構造化された形式をとることもあります。 ダイバーシティプログラムは1980年代に始まってより頻繁に出現し始め、そしてそれらは普及したままであるが、何人かの研究者はそれらの有効性に疑問を呈する。

文化を創造する

多様な労働力を維持したい雇用主は、多様性を重視する文化を創り出す必要があります。 「職場での多様性の促進」と題されたCharlotte Business Journalの記事の専門家は、トレーニングプログラム、業績評価、しつけの手順、意図しない偏見を進める機会など、会社の方針を検討することを推奨しています。 ポリシーが全員を平等に扱い、従業員に懸念を表明する方法を提供するようにします。 次に、ダイバーシティプログラムを作成し監督する人を任命します。 すべてのプログラムは労働者を快適にさせるべきです。 社会学者のAlexandra Kalevによる調査によると、自発的なプログラムはより効果的であることが多く、差別訴訟や嫌がらせの脅威を強調するプログラムはあまり効果的ではないことがわかっています。

メンタリング

「時間」誌の「多様性の訓練はうまくいかない」で引用されているフランク・ドビン、アレクサンドラ・カレフ、エリン・ケリーによる共同研究によると、メンタリングプログラムは効果的な訓練手段と言われています。その人に会社の文化や仕事のエチケットを説明させることは効果的です。 関係を強調する進行中のプログラムは、年次セミナーや経営陣からの定期的な講義よりも優れていることが証明されています。

タスクフォースプログラム

Frank Dobbin氏、Alexandra Kalev氏、Erin Kelly氏の共同研究によるBoston Globeの記事「Who's Still Biased」の中で、タスクフォースプログラムがより効果的なトレーニングアプローチの1つであると結論付けられています。 職場での多様性の問題を解決または変更するために従業員が集まったプログラムでは、結果は前向きに見えました。 グループが従業員主導であることが重要でした。なぜなら、彼らは経営陣によって価値が課されるという憤慨した文化を作り出す可能性が低いからです。

歴史

ダイバーシティトレーニングは、1980年代からますます一般的になりました。 それは、10年前半に女性の権利と公民権の動きに続く、ますます多様化する労働力への対応として始まった。 当時の傾向では、少数派と女性が職場での昇進や昇進を妨げられていたことが示されました。 彼らの給料もまた等しくなかった。 その結果、企業は訴訟を起こされ、訴訟を避けるためにダイバーシティトレーニングを受けました。

検討事項

ダイバーシティ研修は、雇用主にとって物議を醸す決定でした。 Boston Globeの記事「Who's Still Biased」によると、多くの研究者は多様性トレーニングがうまくいくとは考えておらず、仕事中にバイアスを真に変えることは困難です。 彼らはまた訓練プログラムがかなり異なることを指摘している。 一部のプログラムでは逆の効果さえあり、従業員を偏らせ、敵対的な政治を刺激しました。