給与の範囲を把握する方法

新入社員を雇うとき、またはあなたの会社の中で新しい役職をつくるとき、その役職のために給与範囲をつくることが必要です。 これは、そのポジションに非常に適している可能性がある人、より多くの収入を得たい人、訓練を必要とし、したがって給与が支払われる新規従業員、および中間の範囲にある従業員にとって必要です。 3つの分類すべてが同じ仕事をしているとしても、従業員が彼らの経験と過去の訓練のために公平に支払われることを確実にするために給与の範囲を計算することが必要です。

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給与の中間点を決定します。 これは、高値と安値に関する次の決定の支点です。 中点は、特別な訓練や分類を必ずしも必要としないが、良い一日の仕事をする標準的な従業員である資格のある従業員のためのものです。

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優秀な従業員にとって、そのポジションがどれだけ価値があるかを計算します。 あなたがあなたの中間点を得たら、あなたは給料の上限を考え出すためにその量に追加することができます。 公正な方法の1つは、全体の範囲を設定することです。通常は40％に設定します。 中点は中心を表すため、最高点は中点よりも平均17パーセント高くなります。 これは給与の幅と呼ばれます。

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最低点を確立します。 中点給与の範囲に戻り、それでも40パーセント幅のルールを使用している場合は、中点から17パーセントを差し引きます。 これにより、有料スペクトラムの下限の金額がわかります。 言い換えれば、スケールの上限にある人は、ローエンドにいる人よりも約40％多くなるでしょう。

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他の給与幅を使って計算します。 40％の給与幅に慣れていない場合は、この数字を自分の会社と役職に適したものに変更できます。 通常、役員のポジションは幅が広くなり、ランクの低いポジションは幅が狭くなります。 1つの許容できる経験則は、最低から最高までの20％の総給与幅です。

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他の報酬を確立しなさい。 熟練労働者に対してより高い給料を支払う余裕がない場合は、より高いIRA拠出金、ストックオプション拠出金、または毎年の賞与など、他の優遇措置を確立することを検討することをお勧めします。 あなたの会社のお金を節約しながらこれはあなたの給料率が競争力を維持するのに役立ちます。