従業員の報復について

職場での報復は珍しいことではなく、解雇から訴訟まで、雇用主や従業員に影響を与える可能性があります。 一方の当事者が何らかの形で悪影響を受けているのは悪い状況です。 従業員の報復を防ぐことは必ずしも可能ではありませんが、あなたの職場で報復の事例を減らすためにあなたができることがあります。

定義

従業員の報復は、雇用主が職業上または個人的な理由で職場に戻りたいために、労働者のキャリアが悪影響を受けた場合です。 逆に、従業員は上司や雇用主に対して報復することもできます。 このような場合、従業員は正当な停止、解雇、または雇用主が合法的に提供する必要のない給付金の取り消しなどの単なる行動のために雇用主に戻ってきています。

報復の形態

従業員による報復は、インターネット上での雇用主についての否定的なレビューを書くこと、訴訟を起こすこと、雇用主による否定的な報道を得ることを期待してメディアに行くこと、規制当局への請求を含むことを含む。

雇用主が従業員に対して報復する場合、彼らは通常、従業員の業績を解雇、一時停止、または否定的に評価することによってそれを行います。 残念なことに、従業員が報復されているという実証済みの証拠を提供できない限り、雇用主はそれを回避することができます - 彼が間違っていることを証明するのは従業員次第なので、これはよくあります。

原因

人格の不一致、職場外の事件、および個人的な関係が、従業員による報復を引き起こす可能性があります。 たとえば、ある従業員が上司とデートしているのに、上司からその従業員を盗んで解雇するように指示された場合、解雇された従業員は報復する可能性があります。 彼の発砲は正当だったでしょうが、彼は彼女の仕事を彼らの関係より上に置くために彼のパートナーのキャリアを傷つけたいと思うかもしれません。

雇用主による報復も同様に個人的な理由が原因である可能性がありますが、従業員が何らかの形で事業の評判を傷つけたためです。 たとえば、建設会社に勤務する従業員が作業現場で危険を認識し、会社の所有者に報告するとします。 所有者が従業員の肩をすくめたとき、彼女は労働安全衛生管理局（OSHA）に苦情を申し立て、地元の新聞に警告します。 OSHAがその会社を調査して違反していることを発見すると、所有者は大規模な罰金を支払う必要があり、悪い報道を受ける必要があると主張した従業員を解雇します。 この例の雇用主は、安全でない職場環境を提供し、正当な理由なしに従業員を解雇するのは間違っています。

合法性

雇用主は、保護された権利を行使することを選択した従業員に対して法的に報復することはできません。 たとえば、あなたの従業員が、彼女が性別のために差別されていると感じているとします。 彼女が上司や人事部に出向いても満足のいく行動をとることができない場合、彼女は雇用機会均等委員会（EEOC）に苦情を申し立てます。 彼女は苦情を申し立てたため、この場合彼女を解雇または懲戒することはできませんでした - そうすることは彼女の権利です。 業績の悪さなど、他の理由で従業員を懲戒することもできますが、それが保証され、かつあなたの行動を支持する証拠がある場合にのみ行うべきです。 そうでなければ、あなたは訴訟を起こすことになります。

防止

上記の例では、保護された権利を行使するために従業員を解雇すると、あなたの会社とその従業員にとって必要以上のトラブルが発生します。 従業員の報復を防ぐための最善の方法の1つは、単にそれに従事しないことです。 あなたが上司であり、従業員を傷つけるために何かをすることができるからといって、あなたがやるべきことを意味するわけではありません。

その一方で、個人的に自分の上司を好きではない従業員は彼らに対して報復する可能性があり、それは今度はあなたのビジネスを傷つけます。 それが従業員による報復を防ぐことになると、あなたの職場が敵対的でないことを確実にしてください。 同僚が特に自分の時間で交流して交流するのはまったく問題ありませんが、こうした個人的な関係が悪くなってビジネスに支障をきたすと、プロ意識を高めることができます。 すべての従業員が仕事中に自分の個人的な感情や否定的な態度を彼らの仕事の妨げにならないように遅らせるよう奨励します。