従業員の強迫観念とは何ですか？

「強迫」とは、ある個人が他の個人に対して使用する潜在的に暴力的な圧力または脅迫のテクニックを意味する法的用語です。 従業員の強迫観念は、職場での予期せぬ辞職の理由です。 中小企業の環境では、雇用主は強要な戦術を使用して、従業員に会社の方針に違反する行為を強いることができます。

財政上の強迫観念

不利な経済状況は従業員を強要する可能性があります。 失業率が上昇し、住宅価格が下落し、商品とサービスの価格が上昇すると、労働者はより緊張する。 彼らは自分たちの将来について不確かで恐怖になるかもしれず、それは彼らが彼らの経済的問題の解決に集中するにつれて彼らの生産性が低下することにつながる。 財政的に強要されている従業員は、自分の個人的な問題を解決しようとするときに仕事を見逃す可能性が高くなります。 そのような従業員は、経営者からは認められないと感じるかもしれず、辞任して高給の仕事を探す可能性が高いです。

雇用者の嫌がらせ

州法および連邦法は、誤ったふりをして雇用され解雇された従業員を保護します。 雇用主は従業員に詐欺行為をさせ、その後その行為を隠蔽するためにその従業員を解雇することができます。 雇用主は、その雇用主を訴える権利を放棄する書式に署名するよう従業員に強制することができます。 しかし、ある従業員は、そのような声明に極端な強迫の下で署名したことを法廷で主張する可能性があり、それは最終的に文書を無効にします。

建設的排出

建設的退職は、雇用主が従業員を正式に解雇せずに強制退職させる方法です。 それはどんな合理的な人でも辞任を余儀なくさせるような職場での状況を作り出すことを含みます。 これには、不便な時間に働くように従業員をスケジュールすること、または最も望ましくない作業を実行するように彼女に依頼することが含まれます。 これは彼女にストレスの多い環境を作り出し、彼女をやめさせる。 正式に解雇された場合、不満を抱いた従業員は、金銭的損害を求めている雇用主に対して訴訟を起こすことがあります。 自分でやめた従業員は、雇用主を訴える可能性が低くなります。

職場でのいじめ

職場でのいじめは、従業員にとって不利な労働条件を生み出し、従業員の強迫に貢献します。 職場でのいじめには、言葉による虐待、不快な行動、および仕事への干渉が含まれることがあります。 それは、一人の個人または一群の従業員を対象とする上司または同僚の従業員から来るかもしれません。 いじめの対象となる従業員は、しばしば脅迫的、屈辱的、さらには脅迫的な状態になります。 職場環境がストレスになるので、それらは非生産的かもしれません。