職場における対立への5つのアプローチ

リーダーシップと生産性のためには強い意見と個性が必要なことが多いため、職場での対立が一般的です。 しかし、意見の相違や意見の相違を拡大させることは、特に中小企業において、健全な議論の良い影響を打ち消す可能性があります。 職場の対立を生産的に解決することは、個人でもグループでも成功したい従業員にとって不可欠なスキルです。

回避

職場の対立に対する一般的なアプローチの1つは回避です。 個々の従業員は、他の人がすでに表明したこととは反対の考えを譲渡または提示しないことによって、このアプローチを実践することができます。 ただし、この方法では最初から競合が発生するのを防ぐことができますが、回避することで創造的思考も阻害され、従業員間で建設的な議論が行われる可能性がなくなります。

正式な紛争

企業は何らかの形で正式な紛争処理を行うことができます。 これには、書面による苦情の提出、職場の指導者のパネルによる判断の提出、または紛争解決を担当する管理者へのアピールが含まれます。 正式な紛争処理は大規模組織では特に一般的ですが、中小企業にも役立ちます。 正式な紛争処理では、2人の従業員だけで競合を解決できない場合に勝者と敗者を決定しようとする、厳密に定義された競合解決方法が提供されます。

代替紛争解決

職場では、代替手段を介して紛争を解決するための非公式のプロセスを導入することもできます。 これらのプログラムは、代替紛争処理（ADR）と呼ばれ、勝者と敗者を決定しようとするものではありません。代わりに、紛争の最中にいる労働者が妥協する方法を見つける手助けをすることに焦点を合わせます。 1つのADR技術は調停です。それは紛争に関与する労働者が公平な調停人と一緒になって彼らの見解を共有することを可能にします、そして彼らが生産的に紛争を解決するために取ると思うもの。

コラボレーション

コラボレーションは職場の対立へのもう一つのアプローチです。 調停や妥協に似ていますが、コラボレーションは通常、職場のリーダーの指示に従います。 紛争に巻き込まれた従業員は、上司または上司がそれぞれの実施計画から要素を選択するとき、または利益を共有し、個人的および相互利益のために協力しなければならない共通の仕事にそれらを割り当てるとき、脇に差を置くことができる。 紛争解決手法としてのコラボレーションには、抜け目のないリーダーシップと協力する意欲が必要です。

組織変更

特定のケースでは、職場での対立は、ビジネスの根本的な欠陥またはその従業員の編成方法から生じます。 たとえば、企業には2つの部門があり、それらが同じようなタスクを実行し、限られた資金と最も熟練した従業員をめぐって競合することで競合することがよくあります。 この場合、対立の最善のアプローチは、部門を統合することです。 従業員を別の仕事に移動させることや、競合の中心となることが多い従業員を解雇することは、継続的な職場での競合を防止または排除するために組織の変更に依存する追加のアプローチです。