グローバリゼーションが人事管理に与える影響

事業が他の国に事業を拡大するとき、グローバル化が人的資源の開発と管理に与える影響は重大です。 企業は、さまざまな文化的アイデンティティーを持つことが多い複数の国に分散していることが多い労働力を採用、訓練、維持、およびサポートできるようにするために、さまざまな実践的調整を検討する必要があります。 人事部門は、文化の違い、外国の規制、および技術の発展を含むように、自分の考えや慣行を調整する必要があります。

人的資本のグローバリゼーション

おそらく、どの企業でも利用可能な最大のリソースは、その企業が獲得し保持する労働力です。 企業が海外拠点に基盤を拡大するにつれて、そのグローバリゼーションが人事手続に与える影響は、現在の従業員にも新しい従業員にも及ぶことになります。 人事部門は、現在のスタッフが海外に新しいポジションに異動する際に、現在のスタッフのサポートを増やす必要があります。 ビザ、就労許可証、住居の援助、文化的問題の研修、そして語学習得などが必要になります。 同様に、新しい地元の才能を獲得し開発しなければなりません。 会社が新しい市場に参入する能力は、熟練した労働者でニーズを満たす能力にかかっています。 状況によっては、現地の労働者が基準を満たすこともありますが、それ以外の状況では、熟練した訓練を受けた新しい従業員を新しい海外拠点に転職させることを望んでいる場合もあります。 この場合、労働者が移動可能になる意欲は生産性にとって重要な要素となる可能性があります。

企業と文化の違い

グローバリゼーションが人的資源の開発に与えるもう1つの大きな影響は、職場の内外での文化の違いを考慮する必要があることです。 企業には独自の企業文化または運営方法がある傾向がありますが、社会的および文化的な違いもあります。 社会内の文化的規範は、特に家族と過ごした時間や雇用の期待についての考えとの関係で、労働力や労働者の仕事に対する見方に影響を与えます。 文化によっては、特にリーダーシップにおける女性の役割に関して、ジェンダーの役割についてさまざまな詳細がある場合があります。 管理職の女性はアメリカの文化では珍しいことではありませんが、同じ多くが他の場所では成り立ちません。

同様に、本社から持ち込まれたマネージャは、現地の文化の微妙な違いや許容できるビジネス慣行について理解しているわけではないため、海外スタッフを管理するのに最適な人とは限りません。 たとえば、国によっては、典型的な就業日が従来の9〜5時間とはかなり異なる場合があります。 労働者は、朝早くから一日を始めて、昼休みのためにより長い昼休みをとり、そして夕方までに仕事を終えて戻ってくることに慣れているかもしれません。 地元の文化に適応するマネージャーは、彼の従業員の間でより良い成功を見つけるかもしれません。

雇用法および税法

世界的な拡大は、税法や労働法の多様化による影響も受けています。 人事部門は、さまざまな税率、給付要件、または労働環境規制に対処する準備をする必要があります。 これらの要件は現在の企業方針に追加されるか、あるいは矛盾する可能性さえあるので、地方自治体とのコンプライアンスを維持するための調整が必要です。 人事部長は、自分の業界に関連するだけでなく、自分の会社が現在活動している国の問題や政府の方針について最新の情報に精通する必要があります。

長距離通信の課題

小規模な現地のビジネスでは、人事部長は従業員に、人事部に立ち寄ってフォームに署名する、自分の給料で問題について話し合う、またはポリシー関連の問題を処理するよう依頼することができます。 従業員を遠く離れて、そしておそらく世界中に広がる複数のサイトで管理する場合、人事部門は従業員とのコミュニケーションにおいて大きな課題に直面します。 多くの場合、彼らは情報を中継するために電子メールや電話会議などの技術に頼らなければならず、それによって対話のより直接的な人間的要素のいくつかを排除します。 24時間営業日のさまざまな時点でもオフィスは営業しているため、簡単な問題でも解決に時間がかかる場合があります。 フォームと人事管理ソフトウェアは会社全体で標準化する必要がありますが、同様に言語の違いに対応する必要があるかもしれません。