内部採用における効果的な人事アプローチは何ですか？

内部から昇進し、内部で新しいポジションを採用するという方針は、従業員のロイヤルティを高めることができます。 内部採用はまた、従業員間の歴史的知識を促進する強い企業風土を築くのに役立ちます。 顧客との長期的な関係を築くことに大きく依存している企業にとって、それは長い組織歴を持つ従業員を持つのに役立ちます。 人事部は、効果的な内部採用プログラムを作成するためのいくつかの戦略を策定することができます。

企業文化

社内採用は、忠誠心が重視され、従業員が昇進の機会があると信じているという企業風土の創造に貢献します。 文化は従業員が社内昇進のために彼ら自身を準備するために絶えず新しいスキルを開発するのを奨励します。 人事部は、全従業員が認識している採用方針を作成することによってこの文化を発展させる必要があります。 これには、すべての社内求人の電子メール通知、外部の採用が始まる前に社内でのみ求人が利用できる期間、または全従業員がアクセスできる共通の分野での求人の投稿が含まれる場合があります。

専門能力開発計画

本格的な社内採用プログラムの不可欠な要素は、従業員のための専門能力開発計画です。 これは、年次業績評価に組み込むことも、監督者または人事部を介して別に設定することもできます。 これらの計画は、従業員が社内でのモビリティの向上に備えるための専門的能力の開発を推進することを奨励しています。 人事部は、従業員が新しいスキル、特に監督スキルまたは管理スキルを習得するためのトレーニングの機会を提供することで、これらの専門能力開発計画を支援できます。

内部のコミュニケーション

人事部は、内部採用を成功させるために効果的なコミュニケーション経路を確立する必要があります。 内部採用は、従業員が商談に関する情報にアクセスできる場合にのみ機能します。 複数のコミュニケーションチャネルにより、より多くの従業員が情報にアクセスできるようになります。 たとえば、電子メールはデスクで仕事をしている従業員や1日を通してコンピュータにアクセスできる従業員に連絡を取るには効果的な方法ですが、倉庫で働いている従業員や顧客と一日中会っている従業員に連絡するにはあまり効果的ではありません。 給与の封筒に通知を入れたり、従業員の休憩室に掲示したりするなど、少なくとも2つの方法で、社内のすべての開口部と専門的能力開発の機会を伝えます。

メンターシップ

人事部がメンターシッププログラムを作成するとき、彼らは社内の採用が最も成功する機会がある構造を作るのを助けます。 メンターは、組織内で、会社に忠実で、ビジネス上の価値のあるスキルを持っている優秀な従業員から識別されます。 次に、人事部は、内部昇進の候補となりそうな保護者を特定します。 メンターとプロテージには出会う機会が与えられており、メンターは昇進の準備をするために彼らが開発する必要があるスキルとつながりをプロテージが識別するのを助けることができます。