従業員育成計画

業績管理は、単なる年間従業員評価だけではありません。 会社の人事部門が推進する業績管理システムは、基本的に、従業員の雇用日から退職日までの従業員の評価です。 ほとんどの従業員は仕事を満足に遂行していますが、より生産的な労働者になるためには、上司の指導と指示を必要とする従業員が他にいます。

従業員育成計画の必要性

従業員の業績を管理することは、事業運営において最も困難な側面の1つです。 それは彼らの仕事の成果に関するフィードバックになると従業員はさまざまなスキルレベル、作業スタイルとさまざまなニーズを持っています。 業績評価と業績開発計画は通常、人事部と協議して部門長が作成します。 従業員が開発計画を必要とする理由はたくさんあります。 ただし、一般的に業績評価結果が、業績向上計画とも呼ばれる従業員育成計画についての議論を生み出します。

対人能力

従業員が対人関係のスキルを欠いていると、他の従業員と共同作業することが難しくなり、同僚との同僚関係を築く能力にも影響を与える可能性があります。 対人関係スキルの欠如は、測定するのが難しいパフォーマンス指標であり、開発計画に含めることがさらに困難です。これは、雇用の主観的な側面だからです。 従業員が他人との関係を改善する必要がある場合は、チームワークの重要性と開発計画における他人の作業のサポートを強調してください。 チームプロジェクトや少人数のグループで同僚と対話することを従業員に要求する活動を提案することは、従業員の対人関係スキルを徐々に高めるための良い方法です。

技術的な職業別スキル

すべての業績指標の中で、従業員の技術的スキルを向上させるための従業員開発計画は比較的簡単です。 従業員が改善を必要としている正確な分野を決定するために、最初にニーズアセスメントを実施することができる。 これらの領域を特定すると、マネージャはトレーニングまたはジョブシャドウイングを提案して、従業員の職務スキルを更新し、同僚に引き上げることができます。 これは改善するのが最も簡単な分野かもしれませんが、それは従業員があなたの会社の製品やサービスの品質に影響を与える貧弱な職業技能を持っているとき最も重要な業績指標の1つです。

動機

他の地域部門の管理者が改善の余地に気付くかもしれないのは、従業員のモチベーションのレベルです。 やる気のある従業員は、特別な一歩を踏み出し、職務に完全に従事している種類の従業員でもあります。 モチベーションは、従業員の職責のほぼすべての部分に見られます。 やる気、イニシアチブ、そしてエンゲージメントの欠如は、部署や中小企業の労働力全体にとってさえ有害になる可能性があります。

「IDPを使用して強みを活用する」の著者であるDon Jacobsonは、「理想的なIDPは主に2つのことに焦点を当てるべきです。1）各従業員の強み/才能の活用、2）従業員の業績向上に役立つ新しいスキルと知識の提供彼の仕事で」 IDPは個人開発計画であり、従業員開発計画の別名です。

マイルストーンとドキュメンテーション

管理職が、特定された分野の改善を従業員が実証しなければならない日付またはマイルストーンを設定しない場合、従業員開発計画は効果的ではありません。 従業員育成計画は具体的で、目標と目的を達成する方法と時期に関する明確な指針が必要です。 人事部は通常、部長に特定の職務や従業員のニーズに合わせたサンプル開発計画を提供します。

開発計画の文書化を維持し、従業員にコピーを渡し、計画のコピーを従業員の人事ファイルに提出します。 これは、計画の存在や特定され達成された目的のいずれかについての討論がある場合に文書化を必要とする雇用行動の一種です。