従業員業績評価の課題

従業員を訓練することに次いで、業績評価を提供することはおそらくマネージャーが直面する最も恐ろしい仕事です。 カリフォルニア大学デービス校のアドバイザーであるGregorio Billikopf氏によると、上司が労働者の業績に関する「専門家」になると、従業員はしばしば抵抗力を持ち、さらには防御力を持つようになります。 ただし、プロセスに従業員を巻き込み、業績目標について話し合うことで前向きな環境を構築することは、業績評価の課題を軽減するのに役立ちます。

マシュー効果

パフォーマンス評価を行う際に克服するべき課題の1つは、「マシュー効果」として知られています。 マタイによる聖書の名声は、「与えられた者に与えられた者であり、豊富な者でなければならない。しかし、与えられていない者から、たとえ彼が持っていた者でさえも奪われる」と書いた。 Archer North and Associatesのパフォーマンス評価専門家は、パフォーマンス評価に「破壊的なバイアス」を示した1989年のGerald T. GabrisとKenneth Mitchellによる研究を引用しています。改善。

監督者がこのバイアスを認識しており、それに応じて業績評価を調整する意思がある場合、監督者はこれを克服することができます。 マシュー効果を克服するための追加の利点は、従業員の士気とモチベーションの向上です。

不公平感

「理想的な世界では、インセンティブが動機、努力、そしてパフォーマンスの向上につながります」と、ハーバード大学のケネディ行政大学院のナンシーR.カッツ氏は言います。 「しかし、現実の世界では、インセンティブは機能不全の影響を与える可能性があります。」 彼女は、オハイオ州立大学のJerald Greenberg氏による1986年の研究を引用しています。インセンティブや報酬が業績に基づいている場合、労働者は「公平の問題にきちんと対応する」ようになります。 。

Katz氏は、個々のインセンティブをグループベースのインセンティブに置き換えることを提案しています。 同氏によると、グループの業績に基づくインセンティブは、自尊心の向上、従業員の不安の軽減、仕事の満足度の向上、さらにはグループメンバー間の尊重の向上につながります。

過度の批判

過度に批判的になることを避けるのは難題です。 前向きな励ましと肯定は労働者のパフォーマンスにとって非常に重要です、とBillikopfは言います。 彼はこれらを「善意の預金」と呼び、それなしでは「引き出すことはできない」と言う。 建設的なフィードバックは、思いやりと聞く環境でしか起こらない、と彼は警告しています。

理想的には、確認はパフォーマンス評価中にのみ行われるべきではありません。 経営コンサルタントのKathryn Burkeは、従業員は、「年間を通じて、雇用主が自分のパフォーマンスを常にどのように評価しているかを認識しておくべきだ」と述べています。

従業員の業績評価の課題を認識し、それを克服することは、スモールビジネスのオーナーやマネージャが自信を持って恐ろしい仕事に直面するのを助け、さらにポジティブで豊かで生産的な職場環境を作り出すことさえできます。