パフォーマンス評価における課題

業績評価により、あなたは事業主としてあなたがあなたの従業員に建設的なフィードバックを提供し、さらに報酬の増加が適切かどうかを判断することができます。 各従業員に対して一連の標準格付け基準を使用することで、プロセスの公平性を確保するのに役立ちます。 ただし、審査プロセスの有効性を最大化するには、いくつかの課題を克服する必要があります。

鑑定士不慣れ

あなたが新しい事業主であるか、または最初に評価システムを実行しているならば、あなたは評価の間にぎこちなさを引き起こすかもしれない評価プロセスに慣れていないかもしれません。 これを克服する方法は、あなたがすべての従業員に使用する標準化されたレビューフォーマットに従うことです。 これは、各従業員を平等に扱うことを確実にするのに役立ちますし、プロセスに早く慣れるのに役立ちます。

従業員の抵抗

彼らは綿密な精査を享受できなかったり、否定的な努力として全体の手順を見ていないかもしれないので、評価プロセスは従業員を不快にすることができます。 あなたは評価の始めに手順を説明することによってこれを軽減するのを助けることができます。 あなたは彼らが何を期待すべきかについてより良い考えを持つように、事前に評価のガイドラインを従業員に与えることを検討することさえできます。

鑑定バイアス

あなたが上司であっても、あなたはまだ人間的であり、個人的な偏見の影響を受けます。 また、評価期間の早い段階で行われた可能性のある操作を見落としながら、従業員の最近のパフォーマンスに左右されることもあります。 評価期間中に従業員の行動をメモして、評価の準備時に参照できるようにすることで、バイアスを克服できます。

報酬にリンクされていない

審査期間中に従業員が優れた仕事をした可能性があります。 しかし、あなたのビジネスは厳しい時期にあったり、大幅な昇給を提供するためのリソースが限られているかもしれません。 従業員はそれが適切に報われなければ余分な努力をすることに意味がないと感じるかもしれないので、これは不満と生産性の低下を生み出す可能性があります。

開発に集中していない

あなたはあなたの評価の間に改善を必要とするが、従業員が改善することができる方法に関して提案を提供しない領域に集中する傾向があるかもしれません。 結果として、従業員は評価の目的は何が間違っているのかを指摘することであると感じるかもしれません。 レビューにマイナス点がある場合は、必ず改善計画を立てるために従業員と協力してください。