自動後任計画のデメリット
従業員はさまざまな理由で辞任します。 彼らは別の仕事を見つけること、引退すること、または彼らが働くことを妨げる健康上の問題を抱えることがあります。 重要な役割を担う従業員が辞任すると、その組織がすぐに代理人を任命できない限り、組織はリスクにさらされる可能性があります。 混乱を最小限に抑えるために、企業は後継者育成計画を立てました。
後任計画
後任計画は、重要な役割に代わる可能性のある代替物を会社が特定するプロセスです。 重要な役割のいくつかは管理レベルです。 その他には、従業員の損失により組織が危険にさらされる可能性がある主な機能が含まれます。 彼らは非常に技術的な役割や重要なレベルの顧客とのやり取りを伴う販売職になることができます。 後継者育成計画は、これらの重要な役割に発展する可能性のある個人を特定します。 その後、必要なトレーニングの機会を特定して提供するための措置が講じられます。
自動化プロセス
企業は、専用のソフトウェアパッケージを使用して後継者育成プロセスを自動化できます。 後継者育成ソフトウェアを使用すると、地理的に広がる大規模な組織内の個人およびグループが情報を共有し、後継者育成計画への一貫したアプローチを開発できます。 このシステムには、重要な投稿に必要な能力の詳細と、潜在的な可能性がある個々の従業員のリストが含まれています。 後継者育成ソフトウェアは、コンピテンシーのギャップを特定し、トレーニングや開発活動を追跡し、潜在的な可能性を持つ個人の進捗状況を監視するための便利なツールです。
手動介入
カスタマイズせずに後継者育成ソフトウェアパッケージに依存している企業は、システムが無効であると感じるでしょう。 後継者育成ソフトウェアは管理タスクを支援することができますが、人事担当者は、職務内容説明や従業員育成に使用されるコンピテンシーフレームワークなど、会社固有の情報を入力する必要があります。 システムは組織内の重要な役割を識別しません。 これらは管理者によって選択され、システムにキー入力されなければなりません。
従業員育成
後継者育成計画の従業員育成の側面を完全に自動化することは不可能です。 ソフトウェアシステムは、個人が設定された目標に向かって達成している進捗状況を監視および報告できますが、従業員を指導したり指導したりすることはできません。 ソフトウェアパッケージには、将来の管理者を育成するのに必要な直感的で政治的なスキルが欠けています。 さらに、ソフトウェアは変化する環境に対応することができません。 計画どおりに情報を処理し続け、後継者育成計画に影響を与える外部環境の重要な変更を見逃す可能性があります。
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