無指向性監督アプローチのデメリット

あなたは無指向的なアプローチを通してあなたの従業員を管理することができます。 これは彼らに彼らが何をすべきかを言うよりむしろ彼ら自身の問題を解決するのを助けるように設計された質問をすることを含みます。 その考え方は、行動、生産性、およびスキルの向上は、監督者の指示ではなく、従業員自身の主導によるものであるべきであるということです。 うまくいくと、このアプローチはあなたのビジネスに真の変化を生み出すことができます。 うまくいかないと、深刻な問題を引き起こす可能性があります。

自己認識の欠如

生産が遅いなどの問題に対する自分の貢献を調査するように従業員に依頼すると、その従業員は自分が何をしているのかを確認するのに十分に自己認識できない可能性があります。 従業員が問題の解決と解決策の発見に責任を持ち始める前に、反省の行為を繰り返し奨励する必要があるかもしれません。 その間、問題を解決する方法を従業員に教えることで、指示的アプローチに戻ることを強いられることがあります。 それからあなたはあなたの解決がなぜうまくいったかについて考えるように従業員に頼むことができます。

企業ビジョンとの不整合

問題に対する従業員の解決策が、会社に対するあなたのビジョンと一致していない可能性があります。 たとえば、生産を遅らせることで品質が向上する可能性があると従業員が示唆した場合、それは事実かもしれませんが、より多くの製品をより高い品質で製造するというビジョンがあるかもしれません。 個々の解決策と会社のビジョンの問題を相殺するために、解決策を提案するように従業員に依頼する前にビジョンを述べてください。 これにより、従業員のソリューションは、従業員が望むものだけでなく、会社が必要としているものに集中します。

使いやすさへの傾向

あなたがあなたの労働力に職場に変化を生み出すように頼むとき、あなたは仕事をより良くではなくより容易にする傾向に遭遇するかもしれません。 従業員が自分の賃金水準を維持し、より少ない仕事をする機会があると認識した場合、その選択肢を選択する動機があります。 あなたは、より少ない仕事ではなくより多くの仕事が欲しいことを明確にしなければならず、そして解決策は生産性、効率性または有効性の増加に向けられるべきであることを明確にしなければなりません。

行方不明のインセンティブ

従業員は、変更を加える理由がまったくないかもしれません。 実際には、あなたのビジネスの所有者として、あなたは変更を加える必要性を知っている唯一の人かもしれません。 あなたの従業員は彼らの現在の生産性と品質のレベルで着実に給料を受け取ることができます。 生産性の向上があなたの最低の期待であると考えるとき、単に従業員をより激しく働かせるためにボーナスを提供するのは難しいかもしれません。 解決策は、生産性や品質をどのように向上させることができるかを従業員に尋ね、それがあなたの収益性、したがって彼らの仕事を保証できる唯一の解決策であることを彼らに知らせることです。