従来の組織の短所

産業時代に発展した伝統的な企業階層。 企業が世界の他の地域から比較的独立して運営し、物理的な製品を製造するとき、その役員、管理者、中間管理者、監督者および従業員のシステムはうまくいった。 製品を販売するのと同じくらい頻繁にアイデアを販売する今日のグローバル企業は、伝統的な組織構造を使用するときに不利な点に直面します。

長い意思決定時間

あなたの中小企業が多くの管理層を持っているならば、あなたは決断が問題に重点を置く必要があるすべての人々を通して彼らの方法をうまく働かせるのに長い時間がかかることを見つけるかもしれません。 複数の管理者の意見を調整するには、意思決定プロセスを阻害するある程度の妥協が必要になる可能性があります。 さらに、あなたは彼らの意見が無視されていると誰も感じないように、あなたは多くのマネージャーと意思決定の政治を扱うことに熟練していなければなりません。

メッセージの歪み

ディレクティブが従来の階層をたどるにつれて、メッセージは歪められることがあります。 各上司または上司は、従業員に届くメッセージがあなたが意図したものとほとんど類似しなくなるまで、あなたの言葉を異なって解釈することがあります。 書かれた指示でも解釈が必要です。 逆も同様です。 従業員が直接の上司に報告して問題を提起すると、苦情や提案がいくつかのレベルの管理の後にあなたに届くかもしれません。 あなたは、従業員が何を言おうとしていたかについて、まったく異なる見方をするかもしれません。

個人の権限がない

伝統的な構造では、権限を個人ではなくポジションに割り当てます。 これは、個々のマネージャが尊敬を集めることができないことを意味します。 彼らはそれを継承します。 そのためには、さまざまな立場にある個人の有効性を常にチェックして、実際に職務上のスキルを持っているかどうか、または立場を維持するための立場の権限を頼りにしているかどうかを調べる必要があります。

グローバルに適応できない

伝統的な組織は本部を持っています。 会社全体に影響を与える決定は本社で行われます。 これは、特定の地域の現場にいる人々が、企業の戦略を地域の人々に適応させるための決定を下す権限を必要とする世界経済において不利になる可能性があります。 従来の組織の万能の意思決定により、会社はグローバルな顧客を失う可能性があります。

過剰特化

あなたの会社が伝統的なスタイルの組織と一致する厳格な職務記述を持っているならば、あなたは従業員が彼らの職務の必要性だけに彼らの責任感とスキルを制限するのを見つけるかもしれません。 従業員が問題に直面したときに「私の仕事ではない」と宣言することが増えるにつれて、これは自発性と問題解決を殺す可能性があります。 優れた業績評価を得ることを切望する従業員は、現在の役職の要件に専念し、自分の役職以外の責任を引き受けることに消極的である可能性があります。