規律対。 職場での指導

上司が会社の懲戒方針を使用すると、上司と従業員の間の問題が正式なプロセスになります。 管理コーチングは、従業員をあらゆる課題への取り組みに積極的に参加させることを試みる、規律の代替策を提供します。 正式な規律とコーチングは職場にさまざまな影響を与える可能性があり、マネージャはどのアプローチが最適かを判断するためにそれらの違いが何であるかを理解する必要があります。

所有権

会社の懲戒処分を使用して従業員の問題に対処すると、その問題の所有権は上司および人事部門に与えられます。 従業員は、管理者および人事グループが実行することを決定したあらゆる一連の行動に対応するよう求められます。 コーチングアプローチは問題の所有権をマネージャと従業員に置きます。 管理者と従業員の間で解決のプロセスが作成され、管理者の指導の下で問題を解決する方法を見つけることが従業員の責任となります。

機会

上司になるためのコーチングアプローチは、上司と従業員が彼らの関係を改善する方法を学ぶ機会として、従業員の対立や課題をよく見ます。 コーチは、問題を引き起こしている可能性がある中心的な問題を調べ、それらの問題を解決するために従業員と協力します。 以下の懲戒処分は問題のある活動に対処しますが、多くの場合問題の根本にたどり着きません。 より深く従業員の問題を解決するのを助ける機会を失う可能性があります。

関係

マネージャと従業員の関係は、生産的な職場を作る上で重要です。 コーチは、従業員のパフォーマンスを改善し、なぜ競合が存在するのかという根深い理由を見つけるために、従業員と協力しようとします。 このような対話型プロセスは、管理職と従業員の関係を改善するのに役立ちます。 上司が従業員と対話せずに正式な懲戒処分に目を向けると、上司 - 従業員の活力が損なわれ、士気の低下、生産性の低下、および従業員の離職率の増加を招く部門が生じる可能性があります。

保持

コーチングはマネージャーと従業員の間の活発な関係に基づいて職場を作り出す傾向があります。 従業員に問題がある場合、コーチは彼らが問題を解決するためにコーチのところに来ることができることを明らかにしました。 会社の懲戒処分に目を向ける管理職は、その関係を育むことができない職場環境を作り出す傾向があります。 従業員は、従業員の意見を求めるコーチとは対照的に、懲戒処分のみに依存するマネージャに対して忠誠心を抱く可能性が低くなります。