以前の従業員の雇用を確認する必要がありますか？

公正信用報告法は、候補者の雇用を確認するよう求められたときに以前の雇用主が何を言えるかどうかについてのガイドラインを定めています。 中小企業のオーナーは、望むなら問い合わせに全く答えない権利があります。 ただし、回答することを選択した場合は、求職者が雇用されていない場合に潜在的な法的問題を回避するために、就業日などの事実を検証することに固執することが最善です。

制限事項

ほとんどの場合、雇用主は、ある従業員がその会社で働いていたかどうか、働いた日付、受け取った給与を確認することに限定されています。 元雇用主が新たな雇用主候補に追加情報を提供した場合、彼は公正信用報告法に違反している可能性があります。 さらに、彼が元従業員について否定的な情報を提供した場合、その従業員が職を得られなかった場合、彼は訴訟を起こす可能性があります。

公正な信用報告法

公正信用報告法は、信用報告書に悪影響を及ぼす不公正な行為から消費者を保護します。 雇用チェックに関しては、候補者から書面による同意を得ずに雇用主が消費者信用報告書を作成することは、雇用者に許可されていません。 潜在的な雇用主が求職者の仕事に対する適性、性格、その他の意見について前の雇用主に尋ねると、それは調査による消費者報告と見なされます。 雇用主がこの種の情報を勧誘することを計画している場合は、まず候補者から書面による同意を得なければなりません。

中小企業

公正信用報告法は、すべての従業員および潜在的な従業員に適用されます。 中小企業はこの要件から免除されません。 あなたのビジネスに1人か2人の従業員しかいないとしても、あなたは雇用日と彼が描いた給料を確かめることを超えて元従業員についての情報を提供することはできません。 潜在的な雇用主から追加情報が求められた場合は、提供する前に同意書を確認してください。

インターネットサイト

発表時点では、雇用主はインターネット上で候補者の名前を検索する許可を得る必要はありません。 あなたが望むのであれば、あなたは以前の従業員のあなたの意見をオンラインで投稿することができます。 しかし、もしあなたが真実ではないと言い、それが候補者を仕事に雇われないという危険にさらすならば、あなたは名誉毀損と人格の毀損に対して責任があります。