職場のコンプライアンスは従業員との関係にありますか？

毎年、中小企業の経営者は、従業員との関係を管理する州法および連邦法の迷路がますます増えていることに直面しています。 会社が賃金および時間外労働に関する法令を遵守していることを確認することに加えて、企業は職場が安全基準、差別に関する法令および米国障害者法に含まれる法律に準拠していることを確認する必要があります。 従業員関係の傘下に職場のコンプライアンスを含めることを義務付ける法律はありませんが、そうするための正当な理由があります。

アクセスのしやすさ

コンプライアンスの問題の多くは、基本的な人事業務と重複するか、従業員の人事記録に含まれる機密情報へのアクセスを必要とします。 個々の取扱要員の問題は、必要な記録にアクセスできるので、職場のコンプライアンスを取り扱うのに最も適した位置にある問題です。 これにより、機密データの閲覧を許可されている人の数も減ります。

説明責任

従業員の関係は必ずしも前向きではありません。 時には、職場の安全に違反したり規則を守ったりする人々を懲戒することが必要になるでしょう。 人事管理担当者など、従業員との関係を担当する担当者にすべてのコンプライアンス問題を伝えることは、規則および罰則の公正な適用を確実にするのに役立ちます。 コンプライアンス違反の事例を文書化することは、将来起こりうる訴訟から貴社を保護する上で重要な部分です。 これらの問題の機密性は、あなたの従業員担当マネージャが職場のコンプライアンスを処理できるようにするもう1つの理由です。

安全とトレーニング

最も重大なコンプライアンス問題の1つは、職場の健康と安全の分野です。 労働安全衛生法では、雇用主は労働関連の怪我や病気を記録し報告することを義務付けられています。 使用者は適切な保護具を着用し、装置の使用方法について従業員を訓練しなければなりません。 OSHAはまた、職場でのあらゆる有害物質のリスクを伝達することを要求しています。 労働者が怪我をした場合、OSHAのすべての規制が遵守されていることを証明する文書が、罰金または罰則を回避するのに役立つ可能性があります。 義務的なトレーニングセッションをスケジュールし、ポスターと通知が適切に表示されるようにし、OSHAの要件を満たすために必要なすべての記録を維持することは、従業員との関係を自然に拡張することです。

差別

職場の遵守には、差別および嫌がらせに関する法律に従うことも含まれます。 たとえば、有罪者が経営者、同僚、または仕入先であるかどうかにかかわらず、雇用主は従業員の宗教に基づいて嫌がらせに対して責任を負うことができます。 給与、昇進および利益は差別的である場合もありません。 あなたの方針を伝えるためのトレーニングセッションは、多くの場合、従業員関係の専門家によって最もよく処理されます。 これと同じ個人が給与記録を監視して、給与が実際には差別的でも外観的でもないことを確認できます。