ダウンサイジングは人事管理の役割にどのような影響を与えますか？

人事管理（HRM）は、主に管理上および運用上の役割から、戦略計画において重要な役割を果たすものに進化しました。 「Ivey Business Journal」によると、1980年代に始まった小型化への傾向よりも、この変化が顕著に現れることはありません。 従業員の戦略が組織の短期、中期、および長期の目標と一致するという役割の拡大は、組織が変化する状況に対応する能力に貢献します。

ダウンサイジングの概要

ダウンサイジングが意図したレベルのコスト削減を達成することはめったにありません。 実際、National Human Resources Associationは、従業員を7.7％削減すると人件費をわずか1.1％削減できると報告しています。これは、会社が1つの単語を取得するために実行する必要がある代償措置のためです。 たとえば、規模の縮小は、多くの場合、残りの従業員に対するより多くの残業手当をもたらします。 従業員や組織の文化に跡を残す二次的な影響は、コスト削減をさらに相殺する可能性があります。 全体的なコスト削減戦略において戦略が非常に重要な役割を果たす場合、ダウンサイジングは最も効果的にコストを削減します。

小型化の決定

人事管理者は、ダウンサイジングの決定に影響を与えるいくつかの要因を考慮に入れる必要があります。 まず、ダウンサイジングが解決すると予想される具体的な問題を特定し、次にそれに専念できるリソースを評価します。 また、ダウンサイジングが長期的に会社に与える影響についても検討してください。 たとえば、マネージャは、物事が改善したときに独自のスキルを持つ強力な実行者が置き換えられるかどうか、またその程度を決定し、それらの個人を失うことに関連するリスクを判断する必要があります。

代替案を探す

人事部門は、小型化の影響を受けません。 独自の人員削減を実施する人事部長も、採用や報酬などの従来の人事部門での高レベルの生産性を維持する能力や、企業戦略の指針としてのあらゆる役割を低下させます。 部門のリソースを薄くすると、人事管理に従来の管理機能を外部委託するように促す可能性があります。

小型化を図る

人事部門は、小型化の戦略的計画プロセスに深く関わっています。 まず、ユニットと機能を分析して、どれが重要で、どの従業員が実装に重要かを判断する必要があります。 人事部門はまた、マネージャと協力して、誰が退職するかを決定するために使用する基準を設定して文書化します。できれば、職務遂行前に重要なスキルを考慮するファンネルアプローチが必要です。 Wayne F. Cascioは、「もしあなたが小型化しなければならないなら、それを正しくやらなければならない」と書いています。 彼はすべての文書と勧告を弁護士による検討にかけることを推奨します。 プロセスはあらゆるレベルでちょうど1つでなければなりません。

プロセス管理

最初のダウンサイジングの発表はトップから来るべきであり、人事はそれを主張する必要があるかもしれませんが、それは従業員がループを続けるのは人事次第です。 人事部門は、事業再編の理由と予想される影響を説明し、進捗状況を最新に保つ必要があります。 時間が終わったとき、人事部は従業員の直属の上司が直接ニュースを伝えるように主張するべきです。 退職した従業員は、ルーズエンドを結びつけ、同僚に別れを告げ、会社が後援するキャリアコーチングまたは職業訓練に参加する時間があるはずです。

ダウンサイジング後

ダウンサイジングはしばしば士気の低下、高レベルのストレス、そして仕事を維持する従業員の間での罪悪感さえ引き起こします。 HRは、会社とその従業員が最終的にその変更から恩恵を受けるであろうという信頼を植え付けるための措置を講じるべきです。 また、HRは、従業員として、またはコンサルタントとして後日再雇用したい退職者との連絡を維持する必要があります。