組織の対立の原因

生き残るために、企業は競争に直面して収益を生み出すことに努力を集中しなければなりません。 ライアンバナーマンアソシエイツによると、時々競争を打つことに集中する必要性は内部の組織的な衝突によって狂うことができます。 あなたの従業員が生産的であり、競争を改善することに集中し続けるためには、組織の対立の原因を理解することが必要です。

経営者の期待

上司の期待に応えることは従業員の仕事ですが、それらの期待が誤解されると、矛盾が生じる可能性があります。 管理者は、自分の目標を従業員に明確に伝え、次にそれらの目標を書面で確認するために時間を費やす必要があります。 マネージャはまた、自分の目標について質問するよう従業員に促し、目標とその目標を達成するための最善の方法について話し合うための定期的な会議を開くようにします。

コミュニケーションの内訳

ある部門がその仕事をするために別の部門からの情報を必要とし、2番目の部門が情報の要求に応答しない場合、競合が発生する可能性があります。 部署間の意見の不一致があると、反応しない態度を引き起こす可能性があり、それがすぐに内部紛争になることがあります。 この種の対立を生み出すもう1つの方法は、問題が永続的に「レビュー中」であるなどの循環的な回答をすることです。 人や部署が情報要求への対応に遅れたり、意図的に情報を差し控えたりしているときは、状況を解決するために双方との個人的な面談ですぐに対処するのが最善です。

情報の誤解

調停の専門家であるRobert D. Benjamin氏によると、Mediate.comに書いていると、単純な誤解の結果として内部矛盾が発生することがあります。 一人の人が情報を誤解するかもしれず、それは一連の衝突を引き起こす可能性があります。 この種の状況に対処するためには、その人に誤解を認めさせ、影響を受けた関係者と協力して状況を改善することが最善です。 たとえば、生産管理者が製品の製造目標を誤解した場合、販売管理者は販売するのに十分な製品を持っていない可能性があります。 間違いに対する責任を負うことで、潜在的な組織の対立を迅速に回避することができます。

説明責任の欠如

組織の対立はフラストレーションから生じるかもしれません。 フラストレーションの原因の1つは説明責任の欠如です。 何かがうまくいかず、誰もその問題に対して責任を負うつもりがないのであれば、この説明責任の欠如は、問題が解決されるまで全社に浸透し始めます。 説明責任の欠如と闘うための1つの方法は、文書と連絡を取る人にそれに彼の名前を署名させ、日付を含めることです。 ペーパートレイルは時々問題の原因を見つけるかもしれません、そしてそれはそれから取り組むことができます。