EEOCの調査方針と手順

申請者、現職または元従業員が差別または嫌がらせを受けていると思われる場合、1964年公民権法のタイトルVIIおよび他の職場の平等法の遵守を強制する機関である米国雇用機会均等委員会に苦情を申し立てることができます。。苦情 - 差別の罪と呼ばれる - は、当局が何らかの利点を有する可能性があると考える事項に対するEEOCの調査プロセスの始まりです。人事管理者または会社の所有者が最後に見たいのは、彼女の机の上の差別の土地に対するEEOCの請求です。ただし、調査中にあなたの組織が全面的に協力しているのであれば、EEOCからの却下の手紙をもたらす可能性がある平穏なプロセスになる可能性があります。

料金通知

従業員または申請者が差別罪を申し立てたという会社の最初の正式な通知は、EEOCからの請求書の写しとコピーです。通常、差別賠償請求が代理店に提出されてから10日以内に雇用主に転送されます。 EEOCレターを送付し、社内調査の処理を担当している担当者に請求してください。あなたが弁護士を持っているならば、EEOC文書のコピーを彼女に提供してください。

充電確認

あなたの最初のステップは、問題を処理するためにあなたの会社の代表者の名前でEEOCに手紙を送ることです。多くの人事部門には、従業員の苦情に対する主な連絡先となる従業員関係スペシャリストがいます。しかし、雇用主は通常これらの問題を調査するために外部の弁護士を雇います。この場合、EEOCに両方の名前を付けてください。

調停

EEOCは、公平な調停者との違いを満たして議論するために、請求者および使用者に請求するための調停サービスを提供します。これは、問題を迅速かつ比較的最小限の費用で解決できるようにするプロセスです。雇用者として、あなたは従業員の苦情の受領と調停を目的とした請求を承認します。あなたの会社は、不正行為を認めているわけでも、不当な雇用慣行に従事しているということも認めていません。単に選択肢を検討し、あなたの違いを調停することが会社の時間、お金、評判に最も役立つと判断しただけです。調停結果はさまざまです。多くの場合、それは相互に合意した和解金になる可能性があります。 EEOCは調停を奨励します。それは双方にとって時間とリソースを節約し、結果が公表されることは決してないからです。機密性の要素は特に雇用主にとって魅力的です。

ポジションステートメント

あなたがあなたの弁護士またはこれらのような主張を扱うコンサルタントにEEOC料金の調査を遠慮なくしたならば、会社はあなたの会社を代表してポジションステートメントを準備するために雇用ファイルへのアクセスを彼に与えるべきです。さらに、コンサルタントは、調査プロセスの一環として証人との面接を依頼します。 EEOCの請求を外部のコンサルタントまたは法律事務所に送付することによって、調査の完全性が最もよく維持されます。

事実調査段階

EEOCの調査手順には、起訴した従業員の雇用ファイルと、不法行為の証人または当事者として名付けられた従業員のファイルの確認が含まれます。 EEOCの捜査官の中には、自分でファイルをレビューしたり証人にインタビューできるように、施設を訪問することを要求する人もいます。 EEOCの調査官が管理職以外の従業員と面接を行う場合、会社の代表者は立ち会うことを許可されません。ただし、会社の担当者はEEOCの管理職員へのインタビュー中に出席することができます。

調査方針

一般に、EEOCの調査は完了するまでに約6ヶ月かかります。しかし、調査中に協力するというあなたの会社の意欲は、EEOCが申し立ての全面的なレビューを完了するのにかかる時間を大幅に減らすことができます。 1964年公民権法のタイトルVIIおよび雇用権を管理するその他の連邦法を執行する責任を負う連邦機関として、EEOCはいつでも雇用主による文書の作成を強制する権利を有します。これは、調査を延長したり、EEOC調査に必要な資料を引き渡すことを拒否したりすることは、貴社にとって好都合ではなく、EEOCの最終決定に影響を与える可能性があることを意味します。

決定

その調査が完了すると、EEOCは、あなたの会社が雇用に関して差別的な方法で行動した可能性があることを明記した起訴の却下または決定書を発行します。そのような場合、あなたが法律に違反したと信じる理由がある場合、従業員は私的訴訟を起こすことができ、またはEEOCはあなたの会社に対して自身の訴訟を起こすことができます。