労働組合の効果

人事管理職の多くの求人情報は、候補者が労使関係の経験または組合の労働環境における人事経歴を必要としているかどうかを示しています。 その理由は、労働組合が人事部門と会社の全体的な業務に大きな影響を与えるからです。 組合化されている中小企業は、高度なレベルの人事専門知識と、組合環境で必要とされる人事機能が非組合職場の要因ではないため、さらに大きな影響を受ける可能性があります。

労使関係

労働組合が組織に及ぼす主な影響の1つは、人事部が持つべき専門知識のレベルです。 専任の人事部門を持たない中小企業には、従業員関係と労使関係の両方に満足しているだけでなく、両者の区別とそのバランスをとる方法を知っている管理権限を持つ少なくとも1人のスタッフが必要です。労働組合の店でさえ、人事部が担当している非労働組合の雇用機能もあります。 労働組合のない労働環境では、労働組合の労働関係に特有のニュアンスが労働組合のない労働環境には見られない。

従業員の問題

ほとんどの労働組合契約（団体交渉協定とも呼ばれます）には、従業員の不満を解決し解決するための段階的なプロセスが含まれています。 労働組合が持つ効果は、苦情処理をしないと従業員の問題を解決できないということです。 たとえば、ある従業員が受けた懲戒の警告に反対し、その立場を裏付ける証拠書類がある場合、労働組合契約はあなたにその従業員と話をさせ、懲戒処分を撤回するための互いに合意した決議に達することはできません。 代わりに、労働組合契約に概説されている苦情処理手順に従って従業員の問題を解決する必要があります。

交渉

労働組合契約を結んでいる企業は、契約交渉の準備をする必要があります。 交渉プロセスは、労使が次々に提案を提示し、それらが共通の根拠に達するまで譲歩に同意することを伴う。 HRは、団体交渉交渉セッションのために労働組合に提示するための多数の賃金と福利厚生のシナリオを計算するために、はるかに早い時期（多くの場合、複雑な契約のための契約交渉）に備えなければなりません。

管理の裁量

ほとんどの団体交渉協定の標準条項は、管理権条項と呼ばれます。 経営権条項は、基本的に、会社の経営陣は、適切と判断した場合に事業を運営し、会社の最善の利益のために意思決定を下す権利を有すると述べています。 全体的に見て、管理権条項は会社の経営者が会社を運営する際に独自の裁量を使うことを可能にします。 労働組合の環境では、団体交渉協定により、組合員の業績、表彰および報酬に関する決定を下す際の経営陣の裁量権が奪われます。 たとえば、上司は、従業員の模範的な職務遂行に昇給を与えることに報酬を与えるために自らの裁量を使用することを禁じられています。 労働組合が持つ効果は、労働組合契約が一般的に従業員が昇給を受けるときに決定するということです。 組合の従業員全員が、優秀な従業員であるか最も業績の低い従業員であるかにかかわらず、すべて同じ金額で同時に昇給を受けます。

分割性

労働組合は分裂を生み出す。 「一部の組合は組合員に対してより高い賃金を勝ち取っているが、多くの組合はそうではない。しかし、これらのより高い賃金で、組合は他人のためにより少ない投資、より少ない仕事、より高い価格、そしてより小さい401（k）計画をもたらす」とJames Sherkは彼の5月に書いている2009年の記事、「組合は何をする：労働組合は雇用と経済にどのように影響するか」というタイトルのThe Heritage Foundation。 この記事は、2つの絡み合った問題、すなわち雇用と経済学の影響を説明する際に、非労働組合の労働環境に対して労働組合の労働環境を結びつけています。 組合労働者だけでなく、組合外の職場の維持を支持する者もいますが、どちらのグループもそれぞれの立場に非常に熱心で、組織的労働と管理の間にはっきりした境界線があります。