従業員のエンパワーメントと意思決定

何かを成し遂げるように頼まれたとき、あなたはむしろあなたにとって理にかなったやり方でそれをするのでしょうか、それとも他の誰かがあなたにそれをするように言うようなやり方ですか？ 多くの研究によると、ほとんどの人は自分のやり方でやりたいと思っています。 従業員のエンパワメントとは、従業員が自分のやり方でそれを実行できるようにするだけでなく、問題の解決、ステップの実行、および方法論の開発を促すことです。

従業員のモチベーション

1999年の調査で、ミネソタ大学のビジネス研究者は、エンパワーメントが従業員の主な動機付けであることを発見しました。 結局のところ、人々は良い仕事をして成功することを好むことがわかりました。 彼らは、厳格な手順に従うのではなく、システムを作成し、問題を解決し、行動を起こすことに対して信頼され、力を与えられていると感じるとき、これを最善にします。 一般的な考えは、彼らが成功する余地を与えられれば、彼らには挑戦と成長の余地があるからです。

雇用者のモチベーション

彼らの人々を最大限に活用したい雇用主は彼らの人々が彼らの最高を与えることを可能にする必要があります。 会社が良い採用をしたならば、それは問題を識別して解決策を提供することができる種類の人々を持つべきです。 企業が従業員に実際にこれを実行することを許可すると、問題が発生する前に解決されることが多く、管理者がすべてを解決して監督する必要性が少なくなります。 最前線の人々は通常何をする必要があるか知っています。 さらに、トップマネージャはどこでもすべてを処理できるわけではありません。 彼らは問題を起こし、日々の決断を下すために彼らの人々を必要としています。

エンパワーメント文化

権限付与は上から下に来ます。 管理職は従業員に自由度を与え、実際にはより大きな役割を引き受けるよう奨励する必要があります。 エンパワメント文化では、あなたはマネージャーが「あなたはどう思いますか」のようなことを言っているのを聞くのです。 「これをどのように処理しますか？」 「それを試してみましょう」「それで行き」「私はあなたの判断を信頼します」 従業員が問題を抱えているとき、エンパワメントのリーダーシップでは、問題を特定するだけでなく、少なくとも1つの解決策を提案することが求められます。 本質的に、意思決定は従業員から始まり、より分権化されています。

認識と励まし

エンパワーメントが機能するためには、特に最初にエンパワーメントモデルに移行するときに、従業員は多くの励ましとサポートを必要とします。 管理者は、人々の業績を認識し、その成功を称賛する必要があります。 この強化により、チームはさらに前進してさらに多くを引き受けるようになります。 彼らがそうであるように、マネジャーは日々の意思決定を少なくし、理想的には戦略と全体的な方向性のためのより多くの時間を持つ可能性があります。

リスク

意思決定者はリスクを負います - そして誰もが時々ミスを犯します。 エンパワメント文化では、意思決定が従業員に向かってシフトするにつれて、管理者がそうであるように、彼らは誤りを犯すでしょう。 反動的になってチームメンバーから意思決定権を奪う代わりに、マネージャーはコーチとして行動しなければなりません。 すべての過ちは学習の機会であり、管理者は自分のチームが何が悪かったのか、またどのようにして回復、改善、そして成長するのかを見つけ出すのを助けます。 合理的で測定されたリスクを負うことが重大な違約金につながる可能性があると従業員が感じた場合、従業員は却下され、権限を失います。