組織合併が従業員に与える影響

組織的な合併は企業にとって経済的には意味がありますが、合併後の企業の従業員は、新しい企業構造で果たす役割があるとすれば、それが何であるかを疑問に思ったり心配したりできます。 合併による従業員の業績、生産性、および態度への影響は、楽観主義や興奮から不確実性や憤慨までさまざまです。 移行期間中に会社のリーダーが従業員と仕事をする方法は、開発されている新しい企業文化の基調となります。

応力

組織の合併は会社の現状を混乱させ、特に従業員の合併が見込まれない場合はなおさらです。 合併による最初の影響の1つは、従業員の間に広がる不確実性です。 失業しますか？ 私の立場は格下げされますか？ 私はまだ同じ上司に答えますか？ 従業員は、合併が個人的および職業的にどのように影響を与えるかについてますます懸念するようになる可能性があります。 職責や業績、既存の給与体系、そして福利厚生に関連する問題は、それが限界にあるように感じるかもしれず、それは従業員の間でストレスや不安を引き起こす可能性があります。

不安

組織のダイナミクスは、合併中にさまざまに変化します。 異なる会社を組み合わせることは、従業員プールと企業理念を融合することを意味します。 なじみのないアプローチ、態度、優先順位付けのテクニックが開発されると、従業員は混乱し、脅かされることがあります。 たとえ変更が最終的に良くなったとしても、変更の性質自体が従業員を紛失し混乱させてしまう可能性があります。

対立

合併が労働力の減少をもたらすと予想される場合、従業員は彼ら自身が合併会社からの彼らのライバルであると考えている人々だけでなく彼らの既存の同僚の間でも衝突に従事していると感じるかもしれません。 従業員は戦略的な立場をとり始め、会社の最高意思決定者の行動や行動であると彼らが考えるものを真似る方法を模索するかもしれません。

怒り

合併の際に、特に脅迫されているか自分の能力に不安を感じている人々との間で、怒りが従業員の間で成長する可能性があります。 従業員は自分の会社にだまされたり放棄されたりしているように感じることがあり、この合併は上層部の経営者によってもたらされた不誠実または敵意の行為と見なされることがあります。

統合

合併が進むにつれて、ほとんどの従業員は2つのうちの1つに陥ることになります。彼らは、統合して新しいやり方をとることを学ぶか、または会社を辞める計画を​​立てます。 経営陣が従業員とのオープンで誠実なコミュニケーションを維持していると、合併会社の定着率が高まります。