従業員育成計画プロセス

あなたの会社の最も貴重な資源はあなたの労働力です。 各労働者のスキルセット、知識および経験によって示される人的資源は、利益の有無にかかわらず、あらゆる組織の生命線です。 従業員があなたの期待通りに職務と責任を遂行すれば、あなたのビジネスは成功するでしょう。 あなたの人事部門のリーダーは、あなたの会社に適した業績管理プログラムを開発することができます。

パフォーマンス管理を始める

一部の事業主は、上司または上司が年次評価を実施したときに業績管理が始まると考えています。 手遅れです。 新入社員に仕事の任務を遂行するのに必要な道具が提供されるときから、パフォーマンスは仕事の初日に始まります。 職務内容説明、従業員ハンドブック、新入社員オリエンテーション、そしてチームへの紹介は、ほんの一部のツールです。 しかし、最も重要なツールの1つは、新入社員が上司と同席することです。

従業員の最初の就業日に、またはできる限り近くで、部門長は職務内容を確認し、従業員のすべての質問と明確化の要求に答えなければなりません。 仕事の期待を伝え、必要な情報とツールを従業員に提供することは、社内で高いパフォーマンスレベルを達成するために不可欠です。

2種類の従業員育成計画

有望なリーダーには、自らの専門能力開発に従事することに適性と願望があります。 ただし、従業員の既存の特性を基にした従業員開発計画の作成は、上司とあなたのトレーニングおよび開発のスペシャリストを使って行うのが最善です。 あなたの会社とのリーダーシップの役割への道を切り開くことを目的とした従業員育成計画は、あなたの会社で経営者を志望するのに特に役立ちます。

効果的な管理者が定期的に従業員にフィードバックを提供します。 これにより、年次業績評価会議での驚きを防ぐことができます。 上司が従業員の業績の不備を発見した場合は、できるだけ早く対処し、是正する必要があります。 残念ながら、しかし、あなたはあなたの従業員が彼女の年次評価まで期待に応えていないことに気付かないかもしれません。 その場合、人事のベストプラクティスには従業員育成計画が必要です。

専門的発展

最初の種類の従業員育成計画は、あなたの組織で将来の指導的役割にふさわしいことを示す従業員の職業的成長を支援するために作成されます。 この場合、従業員と彼女の上司の間で、従業員のキャリアトラックについて話し合う会議が開催されます。 この目的のための従業員育成計画の1つのバージョンは、目的を達成するための特定の日付で作成されたものです。 さらに、この種の従業員育成計画には、研修セミナー、継続的な教育、指導的グループへの参加など、職場外での専門的成長活動が含まれる場合があります。

改善

もう1つのタイプの従業員育成計画は、PIP（業績改善計画）と呼ばれることもあります。 このような計画では、業績を改善するための行動計画を作成することによって、従業員の焦点を仕事の期待に向け直します。 実際の技術的スキルの習得以外に、従業員の業績が主観的な方法で測定される分野があります。 たとえば、モチベーションレベルが低下したために、従業員のパフォーマンスが低下することがあります。 これは彼女の従業員の構成要素であり、業績が良くない理由を上司と話し合うことなしには判断できません。 その他の分野には、イニシアチブ、コアコンピタンス、および対人コミュニケーションが含まれます。

従業員とマネージャのフォローアップ

ガイドラインが不明確になる従業員開発計画の間はいつでも、従業員とその上司は、開発計画の完了を妨げる可能性のある問題について話し合う必要があります。 フォローアップは、それがプロの成長のための計画であろうとパフォーマンス向上のための計画であろうと、どちらのタイプの計画にとっても重要です。 従業員のパフォーマンスと専門能力開発に対するこの種の注意は、雇用主が時間への投資と従業員への自信を示すもう1つの方法です。