従業員評価権

雇用主は、いくつかの理由で、従業員評価と経歴調査を行います。 まず、雇用主は雇用プロセスの間に従業員を評価したいと思うかもしれません。 第二に、従業員の評価は、従業員に有益で建設的なフィードバックを提供するために定期的に行われるべきです。 最後に、雇用主は最近の懲戒処分または他の事件に照らして雇用主を評価する必要があるかもしれません。 大企業では、人事管理者がそのようなタスクを引き受けますが、中小企業では、評価を受けているのは所有者またはマネージャです。 評価に関する従業員の権利を知っておくことは重要です。そうすれば、従業員のレビューを実施しながら、すべての州および連邦の規制を順守するように注意することができます。

従業員のプライバシーを保護する

従業員評価を実施するときは、従業員の機密情報が保護されていることを確認する必要があります。 他の人がアクセスできない安全な場所に従業員の評価を保管してください。 誤って他人に見られる可能性がある場所で、オープンまたはデスクトップに従業員評価書類を残したままにしないでください。 個人従業員情報が誤った当事者に公開された場合、あなたは責任を負う可能性があります。

バックグラウンドチェックの許可を得る

連邦法では、特定の経歴情報を調査する前に従業員の許可を得ることが義務付けられています。 たとえば、従業員の評価の一環として従業員の教育記録を調査するとします。 ただし、カレッジや大学は、従業員が署名したリリースフォームがないとこの情報を提供できません。 さらに、公正信用報告法は、雇用主が従業員の信用情報を要求する前に、従業員の許可を得ることを要求しています。

各従業員にコピーを提供する

あなたはすべての従業員に彼らの評価のコピーを提供するべきです。 これにより、従業員は評価プロセスから有用なフィードバックを得ることができます。 さらに、公正な信用報告法などのいくつかの法律では、雇用の決定に使用された情報を従業員に提供することを義務付けています。 彼らの業績についてあなたの従業員とのオープンなコミュニケーションは、なぜ彼らに対して何らかの行動がとられたのかについての誤解を防ぐのに役立ちます。 このコミュニケーションは、従業員があなたが不適切または差別的な動機から行動していると考える可能性を減らします。

明確な方針と手順を開発する

評価ハンドブックを作成すると、上司が適切かつ合法的な評価手順を順守するのに役立ちます。 さらに、従業員があなたに対してクレームを提起した場合、評価ハンドブックはあなたが適切な手順を実行したという証拠として役立ちます。 最後に、明確なガイドラインが与えられていれば、従業員はあなたの評価方法を疑う可能性が少なくなります。