従業員の業績評価

従業員の業績管理は、管理者にとって重要な機能です。 従業員の業績評価は、個人および組織の業績に対する期待を文書化し、組織への積極的な貢献に対して従業員に報酬を与えることができるプロセスを提供するように設計されています。 効果的な業績評価を管理するために、管理者と従業員は、達成する組織の目標を特定し、これらの目標を達成するための具体的な目標を設定する必要があります。 業績評価はまた、業績と開発機会の特定に関するコミュニケーションを従業員に提供します。

性能基準を確立する

業績基準を設定し、これらの基準を従業員に伝達することで、将来の期待に対する誤解を防ぐことができます。 それらは明確に定義され、結果に焦点を合わせるべきです。 一部の企業は、品質、数量、適時性、および投資収益率（費用対効果）などの基準を使用することがあります。 知識、スキル、能力などのパフォーマンス能力も、評価に含まれ、チームワークや柔軟性などのいくつかの行動も含まれます。 基準は書面で、従業員に明確に定義され、会社全体に一貫して適用されるべきです。

適切な測定値を決定する

規格に対する適切な測定値を決定する必要があります。 測定は客観的である必要があります - 解釈や知覚ではなくデータに基づいていることが重要です。 たとえば、安全性を測定する場合、事故の数は有効な測定値になります。 欠勤を測定する場合、数字は有効な措置とみなされるため、欠席日数は客観的です。 文書のタイプミスを25％減らすことが標準的な場合、タイプミスの数を判断することが客観的な基準になります。

フィードバックを求める

従業員の業務に精通している鑑定士からのフィードバックを求める。 フィードバックが仕事に関連していることを確認してください。 たとえば、ある部門の電話に応答する際の受付担当者のスキルに関するフィードバックが要求された場合、それが職務明細書の一部でない場合、受付担当者の提出スキルに対する批判は適切ではありません。 従業員の仕事に精通している何人かの人からフィードバックを得ることは、従業員のパフォーマンスに関して公正で一貫したフィードバックを提供するのに役立ちます。

鑑定書を準備する

会社の方針を見直し、それに応じて鑑定書を作成してください。 一言で言えば、簡潔に書いてください。 法的な目的のために、情報を収集し、それを人事担当者（従業員の業務を担当する部門）の誰かにレビューさせる。 言語が理解しやすい方法で書かれていること、そして情報が性格への攻撃よりもパフォーマンスや行動に関係していることを確認してください。 「悪い態度」や「愚かな行為」などの用語を使用しないでください。 これらの用語は定義するのが難しく、そして怒った反応をもたらす可能性があります。 パフォーマンス評価はカウンセリングセッションではなく、パフォーマンスと今後改善する方法についての双方向のディスカッションを行う機会です。

鑑定評価会の実施

業績評価は機密とみなされ、私的領域で行われるべきです。 場合によっては、管理者が会議室を予約したり、必要に応じて従業員を昼休みに連れて行ったりすることもあります。 会社によっては、上司が記入したものと同様の自己評価を従業員に提供しています。 形式に関係なく、会議は管理者と従業員が話し合い、質問をする時間です。 管理者は、改善点とバランスのとれたポジティブを共有する必要があります。 次の評価期間の目標を設定することは重要であり、目標を確実に達成するためにフォローアップすることも同様に重要です。