従業員昇進方針ガイド

不明確な昇進方針は、なぜ同僚が彼らの代わりに昇進を受けたのか理解していない従業員の間で対立と高い離職率を生み出す可能性があります。 あいまいな宣伝手続きも差別的に見える場合、問題はそこで終わらないかもしれません。 透明性のある昇進方針を作成し、その方針の基準を継続的に昇進を求める各従業員に適用することで、雇用主はそのような困難を回避できます。

関数

効果的な昇進方針は、嗜好主義ではなく、彼らの技能と業績に基づいて従業員を昇進させることに焦点を合わせます。 昇進が労働者の能力に基づいていない場合、企業は人を仕事に就かせることができなくなる危険性があります。 さらに、昇進プロセスが差別的であると労働者が主張した場合、従業員の昇進を職務遂行に基づかない雇用主は訴訟に直面する可能性があります。 そのような場合、労働者は雇用主が公民権法のタイトルVIIに違反していることを証明しなければならないでしょう。 この法律は、労働者の年齢、性別、人種、その他の特性に基づいて企業が昇進を拒否することを禁止しています。

設定基準

昇進のための最低基準を決定し、昇進を得るために満たす必要がある基準を従業員に知らせることは重要です。 たとえば、従業員が何らかの昇進の対象となるには最低2年間会社と仕事をする必要があるかもしれませんし、会社内で昇進するために一定のクォータを満たす必要があるかもしれません。 たとえば、販売員は、販売促進のために考慮されるために毎月の販売目標を満たす必要があるかもしれません。 雇用主は、そのような仕事を満たすために社外から雇用する前に有資格労働者のより高い地位への昇進を奨励することによって、従業員間のモチベーションを高めることができます。

求人を投稿する

昇進の機会がすべての資格のある候補者に開かれているようにあなたの昇進の方針の職場ですべての求人を掲載するようにしてください。 2007年に、第6回米国巡回控訴裁判所は、従業員は求人を掲載しないことで雇用主を訴えることができると判断しました。 この決定は、50歳のトラクターサプライカンパニーの従業員が彼の年齢のために彼が未承認の地位への昇進のために考慮されなかったと主張した事件から生じました。 裁判所は、同社は年齢差別の罪ではないと判断した。 それにもかかわらず、すべての資格のある従業員がそれを申請することができるように会社が仕事を掲示したならば、会社は訴訟と高価な弁護士費用を避けたかもしれません。

候補者の評価

嗜好や差別の出現を避けるために、同様に昇進のためにすべての資格のある従業員を評価します。 たとえば、採用担当マネージャが業績評価を検討し、それを使用して昇進の最有力候補を選択するようにします。 さまざまな資格の重要性を判断し、それらの要因についてすべての候補者を判断することによって、申請審査プロセスの一貫性を保ちます。 例えば、候補者の職務関連の経験が彼らの学歴よりも重要であるかどうかを検討します。 プロモーション方針に偏りがあるかどうかについて質問がある場合は、各候補者の申請審査プロセスを文書化します。 昇進した理由と昇格しなかった理由を従業員のファイルに記録します。