組織変更に対する従業員の反応

CBSビジネスWebサイトのBnetによると、中小企業のオーナーが組織変更の成功を促進したい場合は、移行中に従業員のニーズに応える必要があります。 上司は、従業員の対応が大きく異なることを理解しているため、移行中は従業員と定期的に連絡を取り合います。 従業員から正と負の両方のフィードバックを求め、従業員に変更の実施における役割を与えます。 中小企業のリーダーも積極的であり続けるべきであるが、変化の過程についてはしっかりしているべきである。

恐れ

恐怖はあらゆる種類の変化に対する一般的な人間の反応です。 しかし、従業員にとっては、組織の変更に対する恐怖は、雇用の安定と満足度、降格、または賃金引き下げについての質問に現れる可能性があります。 さらに、ピーターバロンスタークカンパニーによると、彼らの恐怖がひどいとき、何人かの従業員はパニックやストレスによる変化を起こしたり健康上の問題を起こしたりすることができると信じることを拒むかもしれません。

怒り

現状への変化は従業員からの敵意を引き起こす可能性があります。 Peter Barron Stark Companyによると、この怒りは感情的な爆発のように見えたり、予期せず辞めた長期従業員のように抑圧されたりするかもしれません。 特に、すでに怒っている従業員が新しい上司に割り当てられている場合は、フラストレーションによって従業員が企業のリーダーシップに公に質問することもあります。 従業員の怒りが無視されたり、誤って管理されたりした場合にも、変更の取り組みが妨害される可能性があるゴシップやバックスタブが発生する可能性があります。

アンビバレンス

変化に対する従業員の反応がすべて悪いとは限らない。 何人かの従業員は変更に中立かわずかに前向きに残るかもしれない。 中小企業のリーダーが変革を効果的に管理する場合、このグループの従業員は、特に経営陣からのコミットメントを遵守し、会社のリーダーから定期的に連絡を受け、変革プロセスの一部であると感じる場合、新しい手順や方針に積極的に参加します。

熱意

Peter Barron Start Companiesによると、このグループが自らの機会を見いだしたり、会社の生活の中で当然の次のステップとしてその変化を認識したりするため、リーダーの変革の呼びかけを暖かく受け入れる従業員もいるかもしれない。 他の人たちは、変化が会社の存続のために必要であると理解するかもしれません。 中小企業のリーダーは、この種の従業員を認識しサポートする必要があります。 さらに、このグループが未決定の同僚に積極的に影響を与えるのを助けることができるので彼はいくつかの変更管理タスクを支持的な従業員に委任すべきです。