職場における建設的フィードバックの例

批評家を批評家から取り出す

職場で建設的なフィードバックを提供することは、従業員が期待通りに行動し、職業的に挑戦することを確実にするための予防的な方法です。 正しく行われると、建設的なフィードバックはパフォーマンスを向上させ、チームの結束力を高め、より良い士気を生み出す可能性があります。

フィードバックと批評の違い

多くの人々は、建設的な批判を薄暗いネガティブな批評と考えています。 現実的には、専門的に扱うと、建設的なフィードバックは、従業員が能力を最大限に発揮し、積極的な変革を導き、高いレベルのパフォーマンスを促進するのに役立つ積極的な取り組みです。 効果的であるためには、建設的なフィードバックは直接的でありながらも積極的であり、また解決策指向であるべきです。 「 これをやる代わりに、 これを試してみましょう」と言って、「あなたはこれをしなかった」のを避けます。

建設的フィードバックの段階を設定する

理想的には、改善を重視したい仕事の分野を特定できるように、従業員に目標と測定を設定しました。 建設的なフィードバックを提供するための基盤としてこれを使用できます。 そのような対策が整っていない場合は、それらを作成することが、業績評価と目標設定のシステムを構築するための最初のステップになります。 基本的な設定は、スタッフと一対一で出会い、新しいスキルの習得、収益目標の達成、または特定のプロジェクトの完了など、四半期ごとまたは年間の目標を特定するよう依頼することで作成できます。

パフォーマンス評価中のフィードバック

パフォーマンス評価は、建設的なフィードバックを提供するための理想的な設定を提供します。 従業員は、時間が業績、進捗状況、および目標の会議を検討することを目的としていることを理解しており、この種のディスカッションに参加することを受け入れやすい可能性があります。 それはまたあなたに正のオフセットで潜在的に負のフィードバックを和らげる機会を与えます。 フィードバックは、批判的ではなく、役立つものとして提示されるべきです。 例えば：

人々のスキル： 「あなたが直接、電話で、顧客との素晴らしい交流をしている間、あなたはちょっと短く聞こえます。 私はそれがおそらくあなたが取り組むべき他のものがあるときに彼らがデスクタイムの間にあなたを捕らえているからであることを知っています。 仕事の多い時期に別のエージェントに電話を転送したり、ボイスメールに電話を送信したり、問題の解決に集中する時間がある場合はフォローアップを検討したりすることができます。」

目標を達成しました。 なぜ私たちは数を減らすか、あなたがより実行可能なリードを生み出すのを助けるような方法でクライアントエンゲージメントを検討することについて考えないでください。」

対人関係のコミュニケーションスキル： 「私はあなたが独立して、速いペースで仕事をするのが好きだと思いますが、私たちがまとめているこのグループのイニシアチブのために、私たちは物事を少し遅くする必要があります。 次のセグメントに進む前に、プロジェクトの各段階で全員から意見を得ることが非常に重要です。」

細部への注意：会議の議事録をすばやく作成できることを本当に感謝していますが、そこに含まれるすべての情報はできるだけ正確である必要があります。 重要なものが見落とされないようにするために、すべてを2回検証するために数分かかることをお勧めします。」

批判するのではなく、助けることを目的としたわかりやすい口調で建設的なフィードバックを紹介することは、従業員の参加と理解を得るのに大いに役立ちます。 スタッフが評価に賛成しない、またはあなたの推薦のいずれかを実行することに失敗した場合、次のステップはより正式な見直しとパフォーマンスカウンセリングの会合かもしれません。