従業員選定プロセス

あなたが仕事のためにインタビューしてからしばらく時間が経っているならば、あなたは今日一般的である新しい手順のいくつかに困惑しているかもしれません。 電話インタビューから薬物スクリーニングまで、今日のインタビューでは何が普通なのだろうかと思うかもしれません。 企業にとって、面接は従業員の時間に多大な費用がかかります。 間違った選択をすることもコストがかかる可能性があります。 従業員の選択プロセスには通常、通知または広告、レビュー、スクリーニング、面接、テスト、そして利用可能な候補者の選択が伴います。

仕事を発表

従業員の選定プロセスは、通常、管理職または上司が新規または空席を埋めるために人的資源の委任をすることから始まります。 マネージャーはまず、求職者にどのような資格を希望するかを決めなければなりません。 たとえば、その人は大学の学位を取得する必要がありますか、それとも何年の関連経験が必要ですか。 マネージャが職務要件を設定すると、人事部は地元の新聞やオンラインで広告を掲載します。 時々、人的資源はヘッドハンターを使用して候補者、販売などの特定の分野を専門とする人を見つけます。

アプリケーションの確認

履歴書を確認し、各候補者の経歴を職務要件と一致させます。 企業は広告に対して何百もの履歴書を受け取ることがあります。 しかし、人的資源はわずか10ダースを検討するかもしれません。 経済が悪い時期には、多くの候補者がその仕事の資格を超える教育と経験を持つことがあります。 反対に、良い経済時代に資格のある候補者を見つけるのは難しいかもしれません。 それにもかかわらず、人的資源および採用管理者は、面接のために現実的に何人の候補者を採用できるかを決定しなければなりません。

初期スクリーニング

時間とお金を節約するために、面接はスクリーニング面接から始めることができます。特に、求職者が町の外に住んでいる場合は特にそうです。 人材は通常、候補者の分野を絞り込むために電話で上映面接を行います。 電話インタビューはまた、候補者が面接のために彼を連れて行くことを保証するのに必要な資格を持っているかどうかを会社が判断するのを助けます。

対面面接

上映インタビューの後にカットをする人は、対面インタビューを受けるよう求められます。 企業は個人的なインタビューのために異なる手順を持っています。 会社によっては、求職者が毎時別の人と面談する、終日の面接セッションを希望しています。 この間、企業は候補者を人事部、採用管理者、その他の従業員と面会させることがあります。 別の選択肢は、ある日、候補者を主要な要員と面会させてから、2人目の幹部と面会させるためにそれらを再び招集することです。

最終選考

採用担当マネージャは通常、求人に面接した人事担当者およびその他の従業員からのフィードバックを求めます。 彼女はまた、自分のメモを検討し、どの候補がオープンポジションに最も適しているかを決定することができます。 求人に応募する場合、資格は考慮事項の1つに過ぎません。 採用担当マネージャは通常、候補者の性格か仕事の倫理かにかかわらず、自分が協力できる相手を選択します。

最後の1つ：テスト

候補者が実際に採用される前に、多くの企業は薬物検査を必要としています。 通常、受験者は自分が服用している処方薬をテスターに​​通知します。これらは結果に表示されるためです。 もし彼が他の薬を積極的に検査したならば、それは彼が雇われることを危うくするかもしれません。 保険業界で働く従業員は、保険が彼らにとって適切なキャリア選択であるかどうかを判断するために心理テストを受ける必要があるかもしれません。 薬物または性格テストの後、会社は選ばれた候補者に申し出をします。