EEOポリシーの重要な構成要素

雇用決定における差別は違法です。 1964年公民権法のタイトルVIIおよびその後の法律では、特定の従業員の特性に基づく不当な取扱いが禁止されています。 連邦の均等雇用機会委員会は、15人以上の従業員を抱える企業に対するすべてのEEO法の管理および執行を監督します。 あなたのビジネスの規模に関係なく、差別や嫌がらせのない職場は、士気を押しつぶす可能性のある不要な注意散漫を排除することによって、収益を増やすのに役立ちます。 EEOポリシーを整備していることは、平等に対するあなたのコミットメントを示し、訴訟におけるあなたの立場を支持することができます。

目的

会社のEEOポリシーは、文書の目的を概説するセクションから始まります。 雇用機会均等法が適用される地域を特定するために、連邦および州が保護するクラスを列挙してください。 たとえば、従業員の人種、性別、出身国、肌の色、宗教、身体障害、年齢（40歳以上）、または遺伝情報に基づいて、職場に別の扱いがないことをポリシーに記載できます。 あなたの州または地方の管轄区が追加のEEO法を制定し、それらをあなたの方針に追加したかどうかを決定するためにあなたの地方の公正な雇用慣行機関に相談してください。

例

EEO法違反の例を示すことは、従業員が違法行為をしているかどうかを識別するのに役立ちます。 時々、スタッフメンバーは管理スキルの低さを差別と間違えますが、すべての従業員をひどく扱うことは、EEO規則の下では違法行為と見なされない場合があります。 違法な差別や嫌がらせの例としては、特定のグループの人々をからかった冗談、望まない性的注意、ある保護されたクラスに属する従業員への昇進の拒否、労働者が主要な職務を遂行するのを助けるための合理的配慮の拒否などがあります。

苦情手続き

EEOの連絡先として人事部の担当者などの従業員を割り当て、苦情を受け取るようにして、その個人の情報をポリシーに入れます。 従業員はまた、彼らが上手く行っているならば、上司に文句を言うかもしれません。 さらに、最寄りの雇用機会均等委員会事務局および公正雇用慣行庁の所在地を記載してください。 すべての苦情が内密に処理され、タイムリーに徹底的に調査されることを従業員に保証します。 時間、日付、場所、話されている言葉、行動、証人など、発生する違法な発生の詳細を書き留めるように従業員に指示します。 あなたのポリシーは、あなたのEEOポリシーに違反していることが証明された人々は解雇を含む懲戒処分を受ける可能性があることを加害者に警告するべきです。

報復

EEOの苦情や証言を申し立てた従業員に対する報復は、差別行為と同じくらい違法です。 あなたの方針は報復を明確に定義し、あなたの会社がそれを容認しないことを述べる必要があります。 従業員は、差別や嫌がらせの苦情を申し立てる権利を行使することによる悪影響を恐れてはならないことを強調します。 職務の突然の原因不明の変更、文書化されていない理由による懲戒処分、からかわれていること、ゴシップの対象など、ポリシーに報復の例を含めます。