変化に対する従業員の抵抗を評価する

変化は今日のビジネス環境において常に存在する特徴です。 あいにく、それはためらいがあるか恐怖でさえも環境の変化に近づくことが自然な人間の特徴です。 これらの自然な反応は、スタッフの有効性の喪失、運用開発の機会の見逃し、および管理上の問題の増大を招く可能性があります。 したがって、変化に対するあなたの従業員の抵抗を管理することが重要です。 あなたは抵抗の徹底的な評価からこの管理プロセスを始めるべきです。

1。

ビジネス環境内の提案された変化または実際の変化に対する認識された抵抗は、従業員の心の中でより大きな問題に対する応答または症状を表すことを理解してください。 従業員が示すことを嫌がることがあなたの評価努力の主な焦点であるべきではないことを認識することは、変化に対する抵抗の根本的な原因を特定するための最初のステップです。

2。

あなたが観察した抵抗行動を従業員に説明しなさい。 従業員は、自分の行動が変化に対する抵抗を示していることに気付かないかもしれません。 従業員が自分の行動が経営者、同僚、および顧客にどのようなメッセージを送信しているのかを明確に理解できるように、あなたおよび他のマネージャが行動をどのように認識しているかを説明します。

3。

オープンエンドの従業員に、提案されている、またはすでに制定されている変更についての彼の感情、印象、および理解、そしてなぜそれが必要であると会社のリーダーが感じているかについて質問します。 従業員にとってこれらの領域を明確にするための追加情報を提供してから、変更に関する追加の問題があるかどうかを尋ねます。 変更に関する従業員の主な関心事が、会社との関係、同僚の影響の程度、またはその他の問題の根本原因にあるかどうかを確認します。

4。

根本原因を克服可能または克服不可能として定義します。 従業員が特定の性別や民族グループで働くことを拒否するような、克服できない根本原因に基づく抵抗は、解雇または移転を必要とするかもしれないことを知っていてください。 大切な従業員が故郷から遠く離れた場所に移住することに消極的であるなど、抵抗の克服できない原因に取り組むときは、創造的である。 この場合、あなたは在宅勤務の選択肢を調査することをお勧めします。 変更に対する従業員の抵抗に遭遇する回数の90％から95％は、たとえそれがあなたの側で労力を費やしたとしても、克服可能な懸念や問題に基づいていることに注意してください。