従業員の業績評価について言うことの例

従業員評価は、従業員と連絡を取り、業績評価基準について話し合い、目標と目的を検討し、継続的な専門能力開発に向けた道を開くための効果的な方法を提供します。 評価は、改善のための成功や分野を話し合い、従業員が個人的および職業的な目標を表現するための場所です。 上司や職員の中には、この年1回または半年に1回のイベントを怖がっている人もいますが、正しく行われると、すべての関係者にとって良い経験になることがあります。

ポジティブにつながる

肯定的なメモであなたの評価を始めてください。 あなたが恒星の実行者を評価しているならば、そのような稼いでいる数字、賞、表彰、顧客からのフィードバックと新しい企業目標の進歩のようなハイライトに注意してください。 業績が好調だったことが同社の貢献度を示しています。

例： 「 通信販売の返品を自動化するためのアイデアを実装してから6か月以内に、注文の処理速度が3倍速くなり、顧客満足度は18％向上しました。 」

前の目標を参照してください

以前に従業員に対して業績目標を設定していた場合は、それを評価で参照してください。 これはあなたの発言を定量化するための良い方法です。 目標が達成されたら、その影響を強調します。 そうでない場合は、何が悪かったのかを評価し、今後どのように対処するかを計画するのに良い時期です。

例： 「 昨年度の目標を見て、新しいリードトラッキングソフトウェアプログラムを学び、同僚に教えるというあなたの目的を達成したと思います。これは素晴らしいことです。 しかし、それはあなたの販売目標が約25パーセント短いということです。 なぜ目標が達成できなかったのかについての考えはありますか？ 」

否定的なことに具体的になる

それは彼らの士気を減らすことができますし、演説や仕事に特定の何かを与えることはありませんので、不振の従業員に包括的な声明を出すことは生産的ではありません。 改善が必要な分野でフィードバックを与えるときは、あなたの発言に正確に従ってください。

例：

悪いアプローチ： 「あなたは前の四半期に間に合わなかったし、いつも遅れて走っていた、そしてそれはあなたの同僚たちに多くの憤慨を引き起こした。 それはやめなければならない」

より良いアプローチ： 「過去6ヶ月のうちに少なくとも40分遅れて12回遅刻したようです。 この振る舞いによって同僚があなたのためにカバーしなければならないという厳しい立場に置かれていることに気づいたと思います。 何が起きているのか教えてもらえますか？」

先端

• 評価のために人事担当者を用意することが常に賢明です。 これにより、事後の「彼が言った」状況がなくなり、すべての手続きが文書化されます。

ソリューションに焦点を当てる

重要な評価の後には、常にパフォーマンスの向上と前進のための計画をたてるべきです。 従業員を殴打するのではなく、問題解決のために彼らの意見を求めてください。 たとえば、学校のスタッフが、子供を学校に行かなければならないために遅刻することが多いと言われた場合は、自分のニーズに合わせてスケジュールを調整するかどうかを尋ねます。 彼女が30分後に来ても、彼女は30分後にとどまり、あなたの譲歩ごとに、遅れて到着した人はもう見過ごされないでしょう。

評価に是正措置が含まれる場合は、条件を書面で記入してください。 上記の例では、スケジュールの変更には、遅刻が受け入れられないという警告が含まれ、それに応じて結果が設定される場合があります。

新しい目標を設定する

次の評価期間のための新しい達成可能な目標を設定する際にスタッフを巻き込みます。 トップパフォーマーと一緒に、自分自身に挑戦して高い目標を立てるように彼女に勧めます。 苦労しているスタッフがいる場合は、目標が妥当かつ達成可能であることを確認してください。 苦労している従業員がどうやって逃げ出しているかを見るために、数ヶ月以内に中間レビューを行うかもしれません。

評価が完了したら、コメントを正式な文書にまとめ、従業員と一緒にもう一度確認してください。 内容に同意する場合は、文書に署名して日付を記入し、それを自分のファイルに入れるように依頼します。 意見が一致しない場合は、議論され決定された内容について、全員が同じページにいるように注意してください。