従業員分離プロセス

ポリシーと手順のハンドブックに従業員の分離プロセスを含めることは、会社が法的問題を回避し、上司の業績を向上させ、組織が従業員の退職に至るまで適切な措置を講じることを確実にするのに役立ちます。 プロセスのステップをリストするために従業員チェックリストかワークシートを使用することは得策です。

不本意な分離

非自発的分離とは、従業員の解雇または解雇を意味します。 会社は、意志のある雇用を実践している州であっても、労働者を解雇する決定を下した事件や出来事を文書化するように注意を払わなければなりません。 適切な管理者が従業員に決定を通知したら、IDカード、アクセスカード、名刺、会社のファイル、制服、コンピュータなど、会社が所有する品目のうち従業員が所有しているものを直ちに没収する必要があります。 この決定が通知されると、従業員は、解雇の理由を明確に記載した解雇通知書と最終給与を受け取ります。

自主分離

従業員が自分で会社を辞めるか辞職することにした場合、ほとんどの会社は事前の書面による通知をもって会社を辞めることを要求します。 意思表示をする標準的な期間は、分離日から2週間以内です。 従業員が辞職を望んでいることを会社が知ったとき、人事部は最初の24時間以内に彼女との会議をスケジュールして、彼女の決定についてもっと知るべきです。 このような会議は、会社が経営上の問題について学んだり、よりよい給料や福利厚生を提供している会社に出向くことを選択した場合に従業員と交渉する機会を彼らに与えるのに役立ちます。 会社が自主的な分離について知った場合、それを削除または取得する前に、従業員に未解決の問題を解決し、従業員の電子メールを監視または制限し、従業員の仮想ファイルと物理ファイルを差し押さえるタスクのリストを提示します。 従業員は、仕事の最終日に最終給与を受け取る必要があります。

放棄

従業員が離脱すると、彼は予告なしにまたは理由なしに辞めます。 場合によっては、従業員が仕事に出かけたり会社の施設に手を挙げたりしないことがあります。 そのような場合には、会社は状況についてもっと知るために従業員に電話しようと試みるべきです。 管理者が従業員に連絡できない場合、会社は連絡をとるために3通の手紙を郵送し、すぐに自分のワークステーションで品目を没収し、電子メールの分析を開始し、給与を停止する必要があります。 従業員が会社に属する物を所有している場合、それを取り戻すために警察や弁護士の助けを求める必要があるかもしれません。

検討事項

一時解雇または縮小の場合には、分離が偏見の有無にかかわらず、利用可能になった場合に仕事を取り戻す可能性があるかどうかを示すために、従業員に知らせることが重要です。 雇用主はまた、従業員を解雇させる代わりに操作的な戦術を使用して従業員を辞職させるべきではありません。 従業員は、嫌がらせ、差別、または報復などの行為を認めている可能性があり、その行為はあなたの州では違法となる可能性があります。

人気の投稿