将来の人事ニーズを予測する方法

人事担当者は、職員の配置、従業員の訓練、給付の提供、および発生した問題や懲戒処分の処理に責任を負います。 従業員を管理する日々の責任は、長期計画にほとんど時間をかけられない場合があります。 人的資源は、従業員に関連した会社の使命を果たすために戦略的計画に取り組む必要があります。 年間の戦略的計画がなければ、会社は将来の人員配置やトレーニングのニーズを満たす準備ができていないと感じるかもしれません。

1。

戦略計画に参加します。 人事は戦略的計画チームの一員であり、会社の将来の成長を決定するパートナーです。 優秀な従業員の採用と維持は、高性能、革新的な思考、そして生産性の鍵です。 人事担当者は、上級管理職の戦略計画を実行するだけではありません。 それらは現在計画プロセスの一部です。 人的資源はポジションを埋めるために必要なスキル、教育、および経験を持っているので、それは予算編成プロセスを助け、採用のためのスケジュールを開発することができます。

2。

現在の人員配置と専門知識のレベルを決定します。 人事部の従業員情報と給与計算データにより、会社の現在の状況を把握することができます。 従業員数、現在のトレーニングレベルとニーズ、教育レベルと業績レベルによって、従業員の強さがわかります。 このデータは、専門知識が不足しているところ、および現在のポジションを満たすために従業員を採用および維持することが困難であることを示しています。この会社の人的資本の現状の見通し

3。

ギャップ分析を実行します。 会社の現在の状態と将来の戦略的人員配置計画の違いが、将来の人事ニーズを決定します。 手動会計システムを使用している企業は、今後3年以内に自動コンピュータシステムに変更するという目標を設定する可能性があります。 人事担当者は、新しいシステムをレビューおよび分析し、新しいシステムを実装および維持するために必要なポジションの職務分析を完了し、新しいポジションの職務明細書を作成し、これらのポジションの人員配置のニーズを判断します。 ポジションの数とそのポジションに対する要件は、現在の専門知識と将来の人員配置のニーズとのギャップです。

4。

戦略的計画には、予算分析、予測、および新しい従業員数の決定が含まれます。 変更があると、不要になったポジションがある可能性があります。 その後、人事部が計画を立て、現在のポジション、退職パッケージおよび退職した従業員のためのキャリア移行リソースの削減のためのタイムテーブルを設定します。